PERSONALREGLEMENT

Altersheimverein Spreitenbach

Alters- und Pflegeheim Im Brühl

Dezember 2026

Inkraftsetzung und Genehmigung des Personalreglements

Alters- und Pflegeheim Im Brühl, Spreitenbach

Das vorliegende Personalreglement, wurde von der Geschäftsleitung und dem Vorstand des Alters- und Pflegeheims Im Brühl geprüft und genehmigt.

Es tritt am ________________ in Kraft und ersetzt ab diesem Datum sämtliche bisherigen Fassungen des Personalreglements sowie alle früheren Regelungen, soweit diese durch das vorliegende Reglement abgedeckt werden.

Das Personalreglement bildet die verbindliche Grundlage für die arbeitsrechtlichen und betrieblichen Bestimmungen des Alters- und Pflegeheims Im Brühl. Es gilt für sämtliche Mitarbeitenden im Rahmen ihres jeweiligen Arbeitsverhältnisses. Zwingende gesetzliche Bestimmungen sowie ausdrücklich vereinbarte, zulässige individuelle Regelungen bleiben vorbehalten.

Mit ihrer Unterschrift bestätigen die nachstehenden Verantwortlichen die Genehmigung und Inkraftsetzung dieses Personalreglements.

Spreitenbach, den ____________________

Für die Geschäftsleitung Für den Vorstand

__________________________ __________________________

Name / Funktion Name / Funktion

__________________________ __________________________

Unterschrift Unterschrift

Kurzorientierung für Mitarbeitende

Wie die arbeitsvertraglichen Grundlagen zusammenspielen

Mit Ihrem Stellenantritt erhalten Sie verschiedene Dokumente, welche gemeinsam die Grundlage Ihres Arbeitsverhältnisses bilden. Diese Unterlagen ergänzen sich und sind aufeinander abgestimmt.

Der Arbeitsvertrag regelt Ihre persönlichen Anstellungsbedingungen. Dazu gehören insbesondere Ihre Funktion, der Beschäftigungsgrad, der Stellenantritt, der Lohn sowie weitere individuelle Vereinbarungen, die speziell für Ihr Arbeitsverhältnis gelten.

Das Personalreglement beschreibt die allgemeinen Rechte und Pflichten, welche für alle Mitarbeitenden gelten. Es enthält unter anderem Bestimmungen zu Arbeitszeit, Ferien, Absenzen, Lohnfortzahlung, Sozialversicherungen, Weiterbildung, Datenschutz, Zusammenarbeit sowie weiteren organisatorischen und arbeitsrechtlichen Themen. Das Reglement schafft einheitliche Rahmenbedingungen und sorgt für Transparenz und Gleichbehandlung.

Beide Dokumente bilden zusammen die vertragliche Grundlage Ihres Arbeitsverhältnisses. Während der Arbeitsvertrag Ihre persönlichen Anstellungsbedingungen festlegt, regelt das Personalreglement die allgemeinen Bestimmungen, welche für alle Mitarbeitenden gelten. Ergänzend kommen – soweit anwendbar – die gesetzlichen Bestimmungen des Schweizer Obligationenrechts, des Arbeitsgesetzes sowie weiterer einschlägiger Erlasse zur Anwendung.

Bitte lesen Sie beide Dokumente sorgfältig durch und bewahren Sie sie auf. Bei Fragen oder Unklarheiten wenden Sie sich bitte an Ihre vorgesetzte Person oder an die Personalabteilung. Wir unterstützen Sie gerne.

Wir wünschen Ihnen einen erfolgreichen Start und freuen uns auf die Zusammenarbeit.

Alters- und Pflegeheim Im Brühl

Datum: ________________

Der Vorstand und die Heimleitung

Wichtige Notiz: Das Alters- und Pflegeheim Im Brühl nutzt soziale Medien wie Facebook und Instagram aktiv, um über den Heimalltag, Veranstaltungen und Aktivitäten zu informieren. Diese Öffentlichkeitsarbeit erfolgt ausschliesslich durch dafür autorisierte Personen im Auftrag der Heimleitung und nach verbindlichen internen Vorgaben. Die Veröffentlichung von Bildern, Videos und Informationen aus dem Heimbetrieb durch nicht autorisierte Mitarbeitende ist nicht gestattet. (Siehe Kapitel 7)

Vorwort

Der Altersheimverein Spreitenbach und das Alters- und Pflegeheim Im Brühl verstehen sich als moderne, lernende und menschenorientierte Arbeitgeberin. Unsere Arbeitskultur basiert auf Vertrauen, Verantwortung, Offenheit und gegenseitiger Wertschätzung.

Dieses Personalreglement schafft Orientierung, Transparenz und Verlässlichkeit. Es beschreibt die grundlegenden Rahmenbedingungen des Arbeitsverhältnisses und die gemeinsamen Grundsätze der Zusammenarbeit. Die betrieblichen Detailbestimmungen sind in Weisungen und individuellen Vereinbarungen geregelt.

Im Zentrum stehen eine respektvolle und professionelle Zusammenarbeit, eine gesunde und sichere Arbeitsumgebung, Eigenverantwortung und Mitgestaltung, Diversität und Chancengleichheit, Entwicklung und Lernen sowie nachhaltiges und verantwortungsbewusstes Handeln.

Zwingende gesetzliche Bestimmungen gehen diesem Reglement vor. Im Übrigen gelten das schweizerische Obligationenrecht, das Arbeitsgesetz und seine Verordnungen, das Datenschutzrecht, das Gleichstellungsgesetz sowie die einschlägigen Sozialversicherungsgesetze ergänzend.

1. Grundwerte und Kultur

1.1 Grundhaltung

Wir pflegen eine offene, respektvolle und lösungsorientierte Zusammenarbeit. Vertrauen, Transparenz und gegenseitige Unterstützung bilden die Grundlage unseres täglichen Handelns.

1.2 Menschenbild

Wir verstehen Mitarbeitende als engagierte Fachpersonen mit individuellen Stärken, Erfahrungen und Perspektiven. Eigeninitiative, Mitdenken und Mitgestaltung werden im Rahmen der Funktion und der betrieblichen Möglichkeiten gefördert.

1.3 Führungsverständnis

Führung bedeutet Orientierung geben, Verantwortung klären, Entwicklung ermöglichen und Entscheidungen nachvollziehbar kommunizieren. Führungspersonen schaffen Rahmenbedingungen, in denen Mitarbeitende sicher, wirksam und eigenverantwortlich arbeiten können.

1.4 Zusammenarbeit

Die Zusammenarbeit erfolgt interdisziplinär, professionell und wertschätzend. Unterschiedliche Meinungen und Perspektiven werden respektiert und konstruktiv eingebracht. Konflikte werden möglichst früh angesprochen und lösungsorientiert bearbeitet.

1.5 Gleichstellung und Diversität

Wir fördern Chancengleichheit und ein diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld. Vielfalt wird als Stärke verstanden. Diskriminierung, Mobbing, sexuelle Belästigung und andere Verletzungen der persönlichen Integrität werden nicht toleriert.

1.6 Nachhaltigkeit und Verantwortung

Wir handeln sozial, wirtschaftlich und ökologisch verantwortungsbewusst gegenüber Bewohnenden, Mitarbeitenden, Angehörigen, Partnerorganisationen sowie Umwelt und Gesellschaft.

2. Geltungsbereich und Grundlagen

2.1 Geltungsbereich

Dieses Reglement gilt für sämtliche Mitarbeitenden des Altersheimvereins Spreitenbach beziehungsweise des Alters- und Pflegeheims Im Brühl, unabhängig von Funktion, Beschäftigungsgrad und Vertragsart. Für Lernende, Personen im Praktikum, Mitarbeitende in Ausbildung sowie besondere Funktionen können ergänzende oder abweichende Vereinbarungen gelten.

2.2 Rangfolge und ergänzende Grundlagen

Für das Arbeitsverhältnis gelten die folgenden Bestimmungen in nachstehender Rangfolge:

Zwingende gesetzliche Bestimmungen

Individueller Arbeitsvertrag

Besondere schriftliche Vereinbarungen, insbesondere Ausbildungs-, Praktikums- und Weiterbildungsvereinbarungen, soweit sie ausdrücklich abweichende Regelungen enthalten

Personalreglement

Betriebliche Weisungen und Richtlinien

Besondere schriftliche Vereinbarungen gehen den allgemeinen Bestimmungen dieses Personalreglements vor, soweit sie für den betreffenden Sachverhalt ausdrücklich abweichende Regelungen vorsehen und mit den zwingenden gesetzlichen Bestimmungen sowie dem individuellen Arbeitsvertrag vereinbar sind.

Im Übrigen gelten die Bestimmungen dieses Personalreglements.

Die in den Kapiteln 3, 4, 5, 6, 8, 9 und 10 enthaltenen Grundsatzbestimmungen (Kurzfassungen) werden durch die jeweils nachfolgenden integrierten Bestimmungen (Ziff. 3.10, 4.9, 5.7, 6.6–6.8, 8.5, 9.4 und 10.7) konkretisiert. Bei Widersprüchen gehen die integrierten Bestimmungen den Kurzfassungen vor.

2.3 Begriffe

Als Arbeitgeberin gilt der Altersheimverein Spreitenbach, handelnd durch seine zuständigen Organe und betrieblichen Stellen. Als Mitarbeitende gelten alle Personen, die mit der Arbeitgeberin in einem Arbeitsverhältnis stehen. Als vorgesetzte Person gilt die gemäss Organigramm zuständige Führungsfunktion.

2.4 Treu und Glauben

Arbeitgeberin und Mitarbeitende nehmen ihre Rechte und Pflichten nach Treu und Glauben wahr. Sie informieren einander rechtzeitig über Umstände, die für das Arbeitsverhältnis wesentlich sind.

2.5 Mitwirkung und Information

Mitarbeitende werden im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben und der betrieblichen Möglichkeiten angemessen informiert und in Veränderungs- und Entwicklungsprozesse einbezogen. Betriebliche Entscheidungs- und Weisungsbefugnisse bleiben vorbehalten.

3. Arbeitsverhältnis

3.1 Begründung des Arbeitsverhältnisses

Rechtsgrundlagen: OR Art. 319–320

Das Arbeitsverhältnis wird grundsätzlich durch einen schriftlichen Arbeitsvertrag begründet. Dieser regelt insbesondere Funktion, Beschäftigungsgrad, Arbeitsort, Arbeitszeit, Lohn, Stellenantritt und besondere Vereinbarungen.

3.2 Integrierende Bestandteile

Rechtsgrundlagen: OR Art. 319–320 und 321d

Dieses Personalreglement bildet einen integrierenden Bestandteil des Arbeitsverhältnisses, soweit es im Arbeitsvertrag einbezogen und den Mitarbeitenden zugänglich gemacht wurde. Weisungen konkretisieren die Arbeitsausführung und den betrieblichen Ablauf.

3.3 Stellenantritt und Probezeit

Rechtsgrundlagen: OR Art. 335b

Der Stellenantritt richtet sich nach dem Arbeitsvertrag. Sofern schriftlich nichts anderes vereinbart ist, gilt eine Probezeit von drei Monaten. Verlängerungen infolge effektiver Arbeitsverhinderung sowie Kündigungsfristen während der Probezeit richten sich nach dem Gesetz und dem Arbeitsvertrag.

3.4 Personalunterlagen

Rechtsgrundlagen: OR Art. 328b; DSG Art. 6, 8 und 25 ff.

Mitarbeitende stellen die für das Arbeitsverhältnis erforderlichen Angaben und Unterlagen vollständig und wahrheitsgetreu zur Verfügung und melden Änderungen persönlicher Daten, soweit diese für das Arbeitsverhältnis relevant sind.

3.5 Änderungen des Arbeitsverhältnisses

Rechtsgrundlagen: OR Art. 321d

Wesentliche Änderungen von Funktion, Pensum, Arbeitsort, Aufgabenbereich oder Entlöhnung werden besprochen und schriftlich festgehalten. Das gesetzliche Weisungsrecht für zumutbare betriebliche Anordnungen bleibt vorbehalten.

3.6 Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Rechtsgrundlagen: OR Art. 335–337 und 339 ff.

Kündigungsfristen und -termine richten sich nach dem Arbeitsvertrag. Fehlt eine abweichende Regelung im Arbeitsvertrag, gilt die Kündigungsfrist gemäss Ziff. 3.10.8. Kündigungen erfolgen aus Beweisgründen schriftlich. Gesetzliche Sperrfristen und die Anforderungen an eine fristlose Auflösung bleiben vorbehalten.

3.7 Freistellung

Rechtsgrundlagen: OR Art. 324 und 329c–329d

Die Arbeitgeberin kann Mitarbeitende während der Kündigungsfrist unter Fortzahlung des geschuldeten Lohnes ganz oder teilweise freistellen. Die Anrechnung von Ferien- und Zeitguthaben ist im Einzelfall ausdrücklich zu regeln und muss den gesetzlichen Erholungszweck berücksichtigen.

3.8 Pensionierung

Rechtsgrundlagen: AHVG Art. 21–21b; BVG Art. 13

Das Arbeitsverhältnis endet automatisch mit Erreichen des Referenzalters. Ausgenommen sind abweichende, schriftliche Vereinbarungen im Arbeitsvertrag.

3.9 Austritt und Arbeitszeugnis

Rechtsgrundlagen: OR Art. 330a und 339–339a

Beim Austritt sind betriebliche Unterlagen, Schlüssel, Geräte, Datenträger und Zugänge vollständig zurückzugeben. Mitarbeitende haben jederzeit Anspruch auf ein Arbeitszeugnis oder eine Arbeitsbestätigung nach den gesetzlichen Bestimmungen.

3.10 Integrierte Bestimmungen zum Arbeitsverhältnis

Rechtsgrundlagen: OR Art. 319 ff. (massgebend sind die bei den einzelnen Ziffern genannten Bestimmungen); DSG Art. 6, 8 und 25 ff.

Für Lernende, Personen im Praktikum sowie Mitarbeitende in Ausbildung gelten ergänzend die jeweiligen Ausbildungs-, Praktikums- und Einzelvereinbarungen. Soweit diese besondere oder abweichende Bestimmungen enthalten, gehen sie den allgemeinen Bestimmungen dieses Kapitels vor.

3.10.1 Begründung des Arbeitsverhältnisses

Rechtsgrundlagen: OR Art. 319–320 und 321d

Das Arbeitsverhältnis wird grundsätzlich durch einen schriftlichen Arbeitsvertrag begründet. Er bezeichnet insbesondere Funktion, Beschäftigungsgrad, Arbeitsort, Lohn, Beginn und gegebenenfalls Dauer des Arbeitsverhältnisses.

Das Personalreglement, die Stellenbeschreibung sowie die anwendbaren Weisungen und Richtlinien bilden in ihrer jeweils gültigen Fassung integrierende Bestandteile, soweit sie den Mitarbeitenden zugänglich gemacht wurden.

Die tatsächliche Arbeitsaufnahme mit Wissen der Arbeitgeberin kann ebenfalls ein Arbeitsverhältnis begründen.

3.10.2 Stellenantritt und Personalunterlagen

Rechtsgrundlagen: OR Art. 328b; DSG Art. 6 und 8

Mitarbeitende stellen die für die Anstellung und Versicherungen notwendigen Angaben und Unterlagen vollständig und wahrheitsgetreu zur Verfügung. Änderungen der Personalien, Adresse, Bankverbindung, Bewilligungen oder versicherungsrelevanter Verhältnisse sind unverzüglich zu melden.

Gesundheitsdaten dürfen nur verlangt und bearbeitet werden, soweit sie für die Eignung, die Durchführung des Arbeitsverhältnisses oder gesetzliche Pflichten erforderlich sind.

3.10.3 Probezeit

Rechtsgrundlagen: OR Art. 335b

Sofern schriftlich nichts anderes vereinbart ist, beträgt die Probezeit drei Monate.

Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis beidseitig mit einer Frist von sieben Kalendertagen gekündigt werden.

Bei einer effektiven Verkürzung der Probezeit infolge Krankheit, Unfall oder Erfüllung einer nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen Pflicht verlängert sie sich entsprechend.

3.10.4 Funktion, Stellenbeschreibung und Weisungen

Rechtsgrundlagen: OR Art. 321d

Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortlichkeiten ergeben sich aus Arbeitsvertrag, Stellenbeschreibung, Organigramm und betrieblichen Weisungen.

Die Arbeitgeberin kann im Rahmen des Zumutbaren und unter Wahrung des Vertragscharakters Aufgaben, Abläufe, Einsatzorte oder organisatorische Zuordnungen anpassen. Wesentliche Vertragsänderungen werden schriftlich vereinbart.

Mitarbeitende befolgen rechtmässige und zumutbare Weisungen.

3.10.5 Arbeitsort und vorübergehende Einsätze, Home-Office

Rechtsgrundlagen: OR Art. 327a–327b

Der ordentliche Arbeitsort ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag. Vorübergehende Einsätze an anderen betrieblich notwendigen Orten sind zulässig, soweit sie zumutbar sind.

Mehrkosten und zusätzliche Wegzeiten bei angeordneten auswärtigen Einsätzen werden nach Ziff. 5.7.1 (Arbeitszeit) und Ziff. 6.8 (Spesen) behandelt.

Home-Office kann im Einvernehmen zwischen Arbeitgeberin und Mitarbeitenden bewilligt werden, sofern die betrieblichen Anforderungen, die Funktion sowie der Datenschutz und die Informationssicherheit gewährleistet sind. Ein Anspruch auf Homeoffice besteht nicht. Die Arbeitsleistung, Erreichbarkeit und Einhaltung der Arbeitszeitbestimmungen richten sich während des Homeoffice nach den gleichen Vorgaben wie bei der Tätigkeit am regulären Arbeitsplatz. Die Einzelheiten können in einer separaten Homeoffice-Vereinbarung geregelt werden.

3.10.6 Änderungen des Arbeitsverhältnisses

Rechtsgrundlagen: OR Art. 321d; allgemeine Vertragsgrundsätze des OR

Änderungen von Funktion, Pensum, Lohn, Arbeitsort oder Vertragsdauer erfolgen grundsätzlich im gegenseitigen Dialog und werden schriftlich festgehalten.

Vorübergehende Anpassungen aus gesundheitlichen, organisatorischen oder betrieblichen Gründen können befristet vereinbart werden.

3.10.7 Personalakten und Einsichtsrecht

Rechtsgrundlagen: OR Art. 328b; DSG Art. 25 ff.

Die Arbeitgeberin führt die erforderlichen Personalakten und schützt sie vor unbefugtem Zugriff.

Mitarbeitende können nach Massgabe des Datenschutzrechts Auskunft über die sie betreffenden Personendaten verlangen. Unrichtige Daten werden berichtigt; gesetzliche Aufbewahrungspflichten bleiben vorbehalten.

3.10.8 Kündigung und Disziplinarmassnahmen

Rechtsgrundlagen: OR Art. 321a, 321d, 328, 335c und 337

Verstösse gegen gesetzliche Bestimmungen, das Personalreglement, betriebliche Weisungen oder arbeitsvertragliche Pflichten können disziplinarische Massnahmen zur Folge haben. Ziel der Disziplinarmassnahmen ist die Wiederherstellung eines ordnungsgemässen Arbeitsverhältnisses unter Beachtung der Verhältnismässigkeit.

Je nach Schwere und Häufigkeit des Verstosses können insbesondere folgende Massnahmen ergriffen werden:

mündliche Ermahnung;

schriftliche Verwarnung;

Anordnung von Schulungs- oder Entwicklungsmassnahmen;

Versetzung oder Änderung des Einsatzbereichs, soweit möglich und betrieblich vereinbar

ordentliche Kündigung;

fristlose Kündigung bei Vorliegen eines wichtigen Grundes.

Vor dem Erlass einer Disziplinarmassnahme ist der betroffenen Person grundsätzlich Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben. Vorbehalten bleiben sofortige Massnahmen bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen oder zum Schutz von Bewohnenden, Mitarbeitenden oder des Betriebs.

Disziplinarmassnahmen schliessen die Geltendmachung von Schadenersatzansprüchen oder die Erstattung einer Strafanzeige nicht aus, sofern die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind.

Kündigungen erfolgen aus Beweisgründen schriftlich. Vorbehalten bleiben abweichende Formvorschriften im Arbeitsvertrag.

Das Arbeitsverhältnis kann gegenseitig mit einer Kündigungsfrist von drei Monaten per Ende Monat aufgelöst werden, sofern im Arbeitsvertrag keine anderen Fristen definiert sind.

Die kündigende Partei begründet die Kündigung auf Verlangen schriftlich.

3.10.9 Kündigungsschutz und missbräuchliche Kündigung

Rechtsgrundlagen: OR Art. 336–336c

Die gesetzlichen Sperrfristen bei Militär-, Schutz- oder Zivildienst, Krankheit, Unfall, Schwangerschaft, nach der Niederkunft sowie während bestimmter Betreuungsurlaube sind zu beachten.

Missbräuchliche Kündigungen können die gesetzlichen Folgen auslösen. Betroffene müssen ihre Rechte innert den gesetzlichen Fristen geltend machen.

3.10.10 Freistellung

Rechtsgrundlagen: OR Art. 321a, 324 und 329c–329d

Die Arbeitgeberin kann Mitarbeitende während der Kündigungsfrist unter Fortzahlung des geschuldeten Lohnes ganz oder teilweise freistellen.

Ferien- und Zeitguthaben werden nur angerechnet, soweit die Anrechnung rechtlich zulässig, ausdrücklich erklärt und der tatsächliche Erholungsbezug möglich ist.

Mitarbeitende müssen sich anderweitigen Verdienst/Anstellung nach Massgabe des Gesetzes anrechnen lassen und bleiben bis zum Austritt an Treue- und Geheimhaltungspflichten gebunden.

3.10.11 Fristlose Kündigung

Rechtsgrundlagen: OR Art. 337 ff.

Eine fristlose Kündigung ist nur aus schwerwiegendem Grund zulässig, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar ist.

Vorbehalten bleiben vorgängige Verwarnungen, wenn die Schwere des Verhaltens keine sofortige Auflösung rechtfertigt.

3.10.12 Pensionierung

Rechtsgrundlagen: AHVG Art. 21–21b; BVG Art. 13

Das Arbeitsverhältnis endet automatisch durch Erreichen des Referenzalters, vorbehalten bleiben abweichende schriftliche Vereinbarungen im Arbeitsvertrag.

3.10.13 Austritt und Rückgabe

Rechtsgrundlagen: OR Art. 339–339a

Spätestens am letzten Arbeitstag sind Schlüssel, Ausweise, Geräte, Datenträger, Dokumente, Berufskleider und sonstiges Eigentum der Arbeitgeberin vollständig zurückzugeben.

Betriebliche Daten dürfen nicht zurückbehalten oder privat gespeichert werden. Zugänge werden gesperrt; offene Abrechnungen werden nach den gesetzlichen Fälligkeiten vorgenommen.

3.10.14 Arbeitszeugnis und Arbeitsbestätigung

Rechtsgrundlagen: OR Art. 330a

Mitarbeitende können jederzeit ein Zwischenzeugnis verlangen. Beim Austritt wird auf Wunsch ein qualifiziertes Arbeitszeugnis oder eine Arbeitsbestätigung ausgestellt.

Das Zeugnis ist wahr, klar und wohlwollend und enthält keine unzulässigen Angaben.

4. Zusammenarbeit, Verhalten, Rechte und Pflichten

4.1 Sorgfalts- und Treuepflicht

Rechtsgrundlagen: OR Art. 321a

Mitarbeitende führen die ihnen übertragenen Aufgaben sorgfältig aus, beachten berechtigte Weisungen und wahren die Interessen der Arbeitgeberin. Sie gehen mit betrieblichen Mitteln wirtschaftlich und sorgfältig um.

4.2 Bewohnende und Angehörige

Rechtsgrundlagen: OR Art. 328; ZGB Art. 28; DSG Art. 6 und 8

Die Würde, Selbstbestimmung, Sicherheit und Lebensqualität der Bewohnenden stehen im Mittelpunkt unseres Handelns. Mitarbeitende verhalten sich gegenüber Bewohnenden, Angehörigen, Besuchenden und externen Partnern respektvoll, professionell und rollenbewusst.

4.3 Schweigepflicht und Berufsgeheimnis

Rechtsgrundlagen: OR Art. 321a Abs. 4; StGB Art. 321, soweit anwendbar; DSG

Vertrauliche Informationen über Bewohnende, Angehörige, Mitarbeitende und den Betrieb dürfen nur bearbeitet oder weitergegeben werden, soweit dies für die Aufgabenerfüllung erforderlich oder rechtlich zulässig ist. Die Schweigepflicht gilt auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

4.4 Interessenkonflikte, Geschenke und Vorteile

Rechtsgrundlagen: OR Art. 321a

Tatsächliche oder mögliche Interessenkonflikte sind der vorgesetzten Person offenzulegen. Geschenke, Einladungen oder andere Vorteile dürfen nicht angenommen oder gewährt werden, wenn dadurch der Anschein einer unzulässigen Beeinflussung entstehen kann. Einzelheiten ergeben sich aus Ziff. 4.9.5 und 4.9.6 sowie aus betrieblichen Weisungen.

4.5 Nebenbeschäftigungen und öffentliche Mandate

Rechtsgrundlagen: OR Art. 321a; ArG Art. 9 ff.

Nebenbeschäftigungen und Mandate sind zulässig, sofern sie die Leistungsfähigkeit, die gesetzlichen Arbeits- und Ruhezeiten sowie die Interessen der Arbeitgeberin nicht beeinträchtigen. Bewilligungs- oder Meldepflichten richten sich nach Ziff. 4.9.7.

4.6 Alkohol, Drogen und beeinträchtigende Medikamente

Rechtsgrundlagen: OR Art. 321a und 328; ArG Art. 6

Während der Arbeitszeit und bei Arbeitsbereitschaft darf die sichere und fachgerechte Arbeitsausführung nicht durch Alkohol, Drogen oder missbräuchlich verwendete Medikamente beeinträchtigt sein. Prävention, frühzeitige Ansprache und Unterstützung stehen im Vordergrund; die Sicherheit von Bewohnenden und Mitarbeitenden hat Vorrang.

4.7 Schutz der persönlichen Integrität

Rechtsgrundlagen: OR Art. 328; GlG Art. 3–5; ArG Art. 6

Diskriminierung, Mobbing, sexuelle Belästigung, Grenzverletzungen sowie psychische oder physische Gewalt werden nicht toleriert. Betroffene und beobachtende Personen können die vorgesehenen internen oder externen Anlaufstellen nutzen.

4.8 Meldung von Missständen

Rechtsgrundlagen: OR Art. 328; GlG Art. 4–5

Hinweise auf schwerwiegende Regelverstösse, Gefährdungen oder Missstände sind über die vorgesehenen Meldewege einzubringen. Gutgläubig meldende Personen dürfen wegen ihrer Meldung nicht benachteiligt werden. Bewusst falsche Anschuldigungen sind unzulässig.

4.9 Integrierte Bestimmungen zu Zusammenarbeit und Verhalten

Rechtsgrundlagen: OR Art. 321a und 328; ArG Art. 6; GlG Art. 3–5

Die Bestimmungen dieses Abschnitts gelten bei der Arbeit, bei dienstlichen Veranstaltungen, im digitalen Raum sowie in allen weiteren Situationen mit erkennbarem Bezug zur Arbeitgeberin.

4.9.1 Sorgfalts- und Treuepflicht

Rechtsgrundlagen: OR Art. 321a

Mitarbeitende führen die übertragenen Aufgaben fachgerecht, sorgfältig und verantwortungsbewusst aus. Sie wahren die berechtigten Interessen der Arbeitgeberin und vermeiden Handlungen, die Bewohnende, Mitarbeitende oder den Betrieb gefährden.

Arbeitsmittel, Zeit, Informationen und Ressourcen werden wirtschaftlich und ihrem Zweck entsprechend eingesetzt.

4.9.2 Zusammenarbeit und gegenseitige Unterstützung

Rechtsgrundlagen: OR Art. 321a und 321d

Die Zusammenarbeit erfolgt respektvoll, verbindlich, interdisziplinär und lösungsorientiert. Mitarbeitende unterstützen und vertreten sich im Rahmen ihrer Funktion und informieren rechtzeitig über relevante Sachverhalte.

Mitarbeitende werden angemessen in betriebliche Entwicklungen, Veränderungen und Entscheidungsprozesse einbezogen. Eine offene Kommunikation und gegenseitige Mitwirkung werden gefördert.

Kritik und Feedback werden sachlich und direkt geäussert. Konflikte werden möglichst früh bearbeitet.

4.9.3 Verhalten gegenüber Bewohnenden und Angehörigen

Rechtsgrundlagen: OR Art. 328; ZGB Art. 28; DSG Art. 6 und 8

Würde, Selbstbestimmung, Privatsphäre, Sicherheit und Lebensqualität der Bewohnenden stehen im Zentrum.

Mitarbeitende wahren professionelle Nähe und Distanz und berücksichtigen Schutzbedürftigkeit, kulturelle Hintergründe sowie individuelle Bedürfnisse.

Grenzverletzungen, Vernachlässigung, Demütigung und jede Form von Gewalt sind untersagt und unverzüglich über die vorgesehenen Stellen zu melden, siehe Kapitel 9.4.2 Interne Anlaufstellen.

4.9.4 Geheimhaltung und Berufsgeheimnis

Rechtsgrundlagen: OR Art. 321a Abs. 4; StGB Art. 321, soweit anwendbar; DSG

Vertrauliche betriebliche Informationen sowie Angaben über Bewohnende, Angehörige und Mitarbeitende dürfen nur bearbeitet oder weitergegeben werden, soweit dies für die Aufgabe erforderlich und zulässig ist.

Die Schweigepflicht gilt auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Gesetzliche Melde- und Auskunftspflichten bleiben vorbehalten.

Das strafrechtliche Berufsgeheimnis ist einzuhalten, soweit es auf die jeweilige Berufsgruppe und Information anwendbar ist. Das Berufsgeheimnis bleibt auch nach dem Austritt der Mitarbeitenden sowie über den Tod der Bewohnenden hinaus vollumfänglich bestehen, es sei denn ein rechtskräftiger Vorsorgeauftrag oder eine gesetzliche Bestimmung regelt die Entbindung von der Schweigepflicht ausdrücklich anders.

4.9.5 Interessenkonflikte

Rechtsgrundlagen: OR Art. 321a

Tatsächliche oder mögliche Interessenkonflikte sind der vorgesetzten Person frühzeitig offenzulegen. Mitarbeitende wirken bei Entscheidungen nicht mit, wenn persönliche, familiäre oder finanzielle Interessen die Unabhängigkeit beeinträchtigen könnten.

Geschäftsmöglichkeiten, Informationen oder Beziehungen aus der beruflichen Tätigkeit dürfen nicht zum eigenen oder fremden Vorteil missbraucht werden.

4.9.6 Geschenke, Trinkgelder und Vergünstigungen

Rechtsgrundlagen: OR Art. 321a

Höflichkeitsgeschenke von geringem Wert bis CHF 30 können angenommen werden, sofern kein Zusammenhang mit einer erwarteten Gegenleistung und keine Abhängigkeit entsteht.

Bargeldgeschenke dürfen nicht persönlich einbehalten werden und sind der Personalkasse bzw. dem dafür bestimmten betrieblichen Zweck zuzuführen.

Wiederkehrende, ungewöhnliche oder höherwertige Vorteile sind abzulehnen oder der Heimleitung zur Entscheidung vorzulegen.

4.9.7 Nebenbeschäftigungen und öffentliche Ämter

Rechtsgrundlagen: OR Art. 321a; ArG Art. 9 ff.

Entgeltliche und regelmässige Nebenbeschäftigungen sowie öffentliche Ämter sind vor Aufnahme schriftlich zu melden.

Sie dürfen die Leistungsfähigkeit, die gesetzlichen Arbeits- und Ruhezeiten, die Einsatzplanung, die Loyalität oder berechtigte Geschäftsinteressen nicht beeinträchtigen. In begründeten Fällen kann die Tätigkeit untersagt oder mit Auflagen verbunden werden.

4.9.8 Ansteckende Krankheiten und Schutzpflichten

Rechtsgrundlagen: OR Art. 328; ArG Art. 6; DSG

Mitarbeitende informieren die zuständige Stelle unverzüglich, wenn eine ansteckende Erkrankung oder Exposition Schutzmassnahmen gegenüber Bewohnenden, Mitarbeitenden oder Dritten erforderlich machen kann.

Es werden nur die für Schutz, Einsatzfähigkeit und gesetzliche Pflichten notwendigen Gesundheitsangaben bearbeitet. Medizinische Diagnosen sind grundsätzlich nicht gegenüber der vorgesetzten Person offenzulegen.

4.9.9 Alkohol, Drogen und beeinträchtigende Medikamente

Rechtsgrundlagen: OR Art. 321a und 328; ArG Art. 6

Während der Arbeitszeit und Bereitschaft müssen Mitarbeitende arbeitsfähig sein. Der Konsum von alkoholischen Getränken und Drogen vor und während der Arbeitszeit ist verboten. Mitarbeitende haben die Arbeit nüchtern anzutreten (null Promille Alkohol, nicht unter Drogeneinfluss). Medikamente dürfen die Sicherheit und Leistung nicht beeinträchtigen.

Bei Gefährdung oder Pflichtverletzungen bleiben arbeitsrechtliche Massnahmen vorbehalten.

4.9.10 Erscheinungsbild, Grundsatz

Rechtsgrundlagen: OR Art. 321d und 328; ArG Art. 6

Das Erscheinungsbild aller Mitarbeitenden prägt das Image der Institution gegen aussen und innen. Alle Mitarbeitenden achten auf ein gepflegtes, sauberes und professionelles Auftreten, das den Anforderungen an Hygiene, Arbeitssicherheit und gegenseitigen Respekt entspricht.

Konkrete Vorgaben zu Berufskleidung, Haaren, Schmuck, Fingernägeln, persönlicher Schutzausrüstung und sichtbaren Symbolen ergeben sich aus den fach- und abteilungsspezifischen Hygiene- und Sicherheitsrichtlinien mit geltendem Dokument «Unternehmensstandard Hygiene, Erscheinungsbild und Sicherheit».

4.9.11 Nutzung betrieblicher Infrastruktur

Rechtsgrundlagen: OR Art. 321a und 321e

Räume, Geräte, Fahrzeuge, Arbeitskleidung und übrige Betriebsmittel sind sorgfältig zu verwenden. Schäden, Verlust oder Sicherheitsmängel sind unverzüglich zu melden.

Private Nutzung ist nur im ausdrücklich erlaubten Umfang zulässig. Kapitel 10 regelt Datenschutz, Digitalisierung und Kommunikation.

4.9.12 Diskriminierung, Mobbing, sexuelle Belästigung und Gewalt

Rechtsgrundlagen: OR Art. 328; GlG Art. 3–5; ArG Art. 6

Diskriminierung, Mobbing, sexuelle Belästigung, Drohungen sowie psychische, körperliche oder sexualisierte Gewalt werden nicht toleriert.

Betroffene und beobachtende Personen sollen Vorfälle zeitnah dokumentieren und eine Anlaufstelle gemäss Kapitel 9.4.2 kontaktieren. Meldungen werden vertraulich und fair abgeklärt.

Vergeltungsmassnahmen gegen Personen, die gutgläubig handeln oder einen Verdacht melden, sind untersagt.

4.9.13 Mitarbeitendengespräch und Entwicklung

Rechtsgrundlagen: OR Art. 328; GlG Art. 3

Mindestens einmal jährlich findet ein strukturiertes Mitarbeitendengespräch mit der direkt vorgesetzten Person statt. Es dient Standortbestimmung, Zusammenarbeit, Leistung, Entwicklung und Zielklärung.

Beurteilungen müssen nachvollziehbar, sachlich und diskriminierungsfrei sein. Die betrieblichen Prozesse und Formulare gelten ergänzend.

4.9.14 Öffentliche Äusserungen und Soziale Medien

Rechtsgrundlagen: OR Art. 321a; ZGB Art. 28; DSG

Private Meinungsäusserungen sind möglich, sofern keine Geheimhaltungs- und Persönlichkeitspflichten verletzt werden. Bilder oder Angaben zu Bewohnenden, Angehörigen oder Mitarbeitenden dürfen ohne Rechtsgrundlage oder Einwilligung nicht veröffentlicht werden.

Die offiziellen Social-Media-Kanäle des APH Im Brühl werden ausschliesslich durch von der Heimleitung autorisierte Personen betreut.

Diese autorisierten Personen sind verpflichtet, die geltenden internen Richtlinien zu Datenschutz, Persönlichkeitsrechten, Einwilligungen sowie zur Erstellung und Veröffentlichung von Bild-, Ton- und Videomaterial einzuhalten.

Mitarbeitende ohne entsprechende Autorisierung dürfen keine eigenständigen Aufnahmen oder Veröffentlichungen aus dem Heimbetrieb für soziale Medien vornehmen.

5. Arbeitszeit, Erholung und Absenzen

5.1 Grundsatz

Rechtsgrundlagen: ArG Art. 9 ff.; OR Art. 321c und 329 ff.

Die Arbeitszeitgestaltung richtet sich nach dem Arbeitsvertrag, den betrieblichen Anforderungen eines Pflegebetriebs und den anwendbaren arbeitsgesetzlichen Vorschriften. Gesundheitsschutz, planbare Erholung und eine verlässliche Versorgung der Bewohnenden sind angemessen zu berücksichtigen.

5.2 Einsatzplanung und Zeiterfassung

Rechtsgrundlagen: ArG Art. 46; ArGV 1 Art. 73

Dienst- und Einsatzpläne werden nachvollziehbar und möglichst frühzeitig erstellt. Arbeitszeiten, Pausen, Abwesenheiten und Zeitguthaben sind gemäss den betrieblichen Vorgaben vollständig und wahrheitsgetreu zu erfassen.

5.3 Mehrarbeit, Überstunden und Überzeit

Rechtsgrundlagen: OR Art. 321c; ArG Art. 12–13

Zusätzliche Arbeitsleistungen sind grundsätzlich vorgängig anzuordnen oder nachträglich zu genehmigen. Kompensation, Vergütung und Zuschläge richten sich nach Arbeitsvertrag, Ziff. 5.7.6 und 5.7.7 und zwingendem Recht. Überstunden und arbeitsgesetzliche Überzeit werden begrifflich und abrechnungstechnisch getrennt behandelt.

5.4 Pausen und Ruhezeiten

Rechtsgrundlagen: ArG Art. 15 und 15a; ArGV 1 Art. 18

Gesetzliche Pausen und Ruhezeiten sind einzuhalten. Pausen gelten als Arbeitszeit, wenn Mitarbeitende den Arbeitsplatz aus betrieblichen Gründen nicht verlassen dürfen oder jederzeit einsatzbereit bleiben müssen.

5.5 Ferien und Feiertage

Rechtsgrundlagen: OR Art. 329a–329d; ArG Art. 20a

Ferien dienen der Erholung. Anspruch, Planung, Übertrag, Kürzung und Bezug richten sich nach dem Arbeitsvertrag, Ziff. 5.7.9 – 5.7.11 und den gesetzlichen Bestimmungen. Feiertage richten sich nach Ziff. 5.7.12, den für den Arbeitsort geltenden Vorschriften und den betrieblichen Einsatzplänen.

5.6 Urlaub und Absenzen

Rechtsgrundlagen: OR Art. 324a–324b und 329–329j; EOG

Gesetzliche und betriebliche Urlaube, unbezahlter Urlaub sowie Absenzen wegen Krankheit, Unfall, Betreuungspflichten oder öffentlichen Pflichten sind rechtzeitig zu melden und nachzuweisen. Die Einzelheiten regeln Ziff. 5.7.13 – 5.7.17 und 6.7.

5.7 Integrierte Bestimmungen zu Arbeitszeit, Ferien und Absenzen

Rechtsgrundlagen: ArG Art. 9–21 und 35–36; OR Art. 321c und 329 ff.

Besondere gesetzliche und betriebliche Vorschriften für Jugendliche, Schwangere und Stillende sowie für Nacht-, Sonntags- und Pikettdienst gehen den allgemeinen Bestimmungen dieses Abschnitts vor.

5.7.1 Sollarbeitszeit und Höchstarbeitszeit

Rechtsgrundlagen: ArG Art. 9–10; ArGV 1; ArGV 2

Die Arbeitszeiten richten sich nach den betrieblichen Anforderungen sowie den gesetzlichen Vorgaben, wobei eine faire Gestaltung die Gesundheit und Erholung der Mitarbeitenden unterstützt. Die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit beträgt 42 Stunden, bei einer maximalen Höchstarbeitszeit von 50 Stunden.

Der Arbeitsweg zum ordentlichen Arbeitsort gilt nicht als Arbeitszeit. Bei angeordneten auswärtigen Einsätzen wird die gegenüber dem üblichen Arbeitsweg zusätzliche Reisezeit als Arbeitszeit angerechnet.

5.7.2 Dienst- und Einsatzplanung

Rechtsgrundlagen: ArG Art. 9 ff.; ArGV 1 und ArGV 2

Dienstpläne werden nachvollziehbar, fair und möglichst frühzeitig erstellt. Betriebliche Versorgungssicherheit und gesetzliche Schutzvorschriften haben Vorrang.

Mitarbeitende bringen bekannte Abwesenheiten und planbare Bedürfnisse fristgerecht ein. Änderungen nach Veröffentlichung erfolgen nur bei betrieblichen Erfordernissen oder im gegenseitigen Einvernehmen.

Diensttausch bedarf der vorgängigen Genehmigung und darf Arbeits- und Ruhezeitvorschriften nicht verletzen.

5.7.3 Arbeitszeiterfassung

Rechtsgrundlagen: ArG Art. 46; ArGV 1 Art. 73

Beginn, Ende, Pausen, Absenzen und angeordnete Einsätze sind vollständig und wahrheitsgetreu im vorgesehenen System zu erfassen.

Korrekturen werden zeitnah beantragt und von der zuständigen vorgesetzten Person visiert. Manipulationen der Zeiterfassung stellen eine Pflichtverletzung dar.

5.7.4 Pausen

Rechtsgrundlagen: ArG Art. 15; ArGV 1 Art. 18

Die gesetzlichen Mindestpausen betragen bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 5½ Stunden 15 Minuten, von mehr als 7 Stunden 30 Minuten und von mehr als 9 Stunden 60 Minuten.

Pausen gelten grundsätzlich nicht als Arbeitszeit und müssen im Zeiterfassungssystem erfasst werden. Sie gelten als Arbeitszeit, wenn der Arbeitsplatz aus betrieblichen Gründen nicht verlassen werden darf oder eine unmittelbare Einsatzbereitschaft verlangt wird.

Bei Schichten von mindestens 8 Stunden kann zusätzlich eine bezahlte Kurzpause von 20 Minuten gewährt werden, soweit dies betrieblich möglich und im Dienstplan vorgesehen ist; die gesetzlichen Mindestpausen bleiben einzuhalten.

5.7.5 Tägliche und wöchentliche Ruhezeit

Rechtsgrundlagen: ArG Art. 15a und 18–21; ArGV 1; ArGV 2

Die gesetzliche tägliche Ruhezeit und die wöchentliche Ruhe bzw. Ersatzruhe sind einzuhalten. Abweichungen sind nur im gesetzlich vorgesehenen Rahmen zulässig.

Definitiv geplante Ruhetage, die in eine Abwesenheit fallen, gelten grundsätzlich als bezogen, soweit zwingendes Recht nichts anderes vorsieht.

5.7.6 Überstunden

Rechtsgrundlagen: OR Art. 321c

Überstunden sind Arbeitsstunden über die vertragliche Sollarbeitszeit bis zur massgebenden gesetzlichen Höchstarbeitszeit gemäss Ziff. 5.7.1. Sie müssen angeordnet oder nachträglich genehmigt sein; in Notfällen ist die vorgesetzte Person unverzüglich zu informieren.

Überstunden werden im Einverständnis mit den betroffenen Mitarbeitenden innert angemessener Frist durch Freizeit von mindestens gleicher Dauer ausgeglichen. Wird die Überstundenarbeit nicht durch Freizeit ausgeglichen, wird sie mit dem Normallohn ohne Zuschlag vergütet.

Mitarbeitende sind zur Leistung notwendiger und zumutbarer Überstunden verpflichtet.

5.7.7 Überzeit

Rechtsgrundlagen: ArG Art. 12–13

Überzeit ist Arbeitszeit über der massgebenden gesetzlichen Höchstarbeitszeit gemäss Ziff. 5.7.1. Sie darf nur aus den gesetzlich zugelassenen Gründen und innerhalb der Grenzen angeordnet werden.

Überzeit wird im Einverständnis mit den betroffenen Mitarbeitenden innert angemessener Frist durch Freizeit von gleicher Dauer ausgeglichen oder mit einem Lohnzuschlag von mindestens 25 % vergütet. Für gesetzlich zulässige Ausnahmen gelten die anwendbaren Sondervorschriften.

5.7.8 Nacht-, Sonntags- und Pikettdienst

Rechtsgrundlagen: ArG Art. 16–20a; ArGV 1; ArGV 2

Nacht- und Sonntagsarbeit sowie Pikettdienst richten sich nach den gesetzlichen Bewilligungen und Sonderbestimmungen für Pflege- und Betreuungsbetriebe.

Beim Pikettdienst ausserhalb des Betriebs gilt die effektive Einsatzzeit einschliesslich Wegzeit als Arbeitszeit; pro Einsatz wird mindestens eine Stunde erfasst. Pikettdienst am Arbeitsort gilt vollständig als Arbeitszeit.

Entschädigungen richten sich nach Ziff. 6.6.5 bzw. den betrieblichen Zulagenregelungen.

Mitarbeitende im Schichtbetrieb haben pro Kalenderjahr Anspruch auf mindestens 12 freie Sonntage. In den Wochen ohne freien Sonntag ist im Anschluss an die tägliche Ruhezeit eine wöchentliche Ruhezeit von 36 aufeinander folgenden Stunden zu gewähren. Sonntage während der Ferienzeit dürfen nicht an die gesetzlich vorgeschriebenen 12 freien Sonntage angerechnet werden.

5.7.9 Ferienanspruch

Rechtsgrundlagen: OR Art. 329a–329c

Der jährliche Ferienanspruch beträgt bis zum vollendeten 50. Lebensjahr 25 Arbeitstage, ab 1. Januar des Jahres der Vollendung des 50. Lebensjahres 30 Arbeitstage und ab 1. Januar des Jahres der Vollendung des 60. Lebensjahres 35 Arbeitstage.

Bei Teilzeit wird der Anspruch in Ferienwochen gleichwertig gewährt und entsprechend dem individuellen Arbeitszeitmodell berechnet.

Pro Jahr sind mindestens zwei Ferienwochen zusammenhängend zu beziehen.

5.7.10 Ferienplanung und Übertrag

Rechtsgrundlagen: OR Art. 329c–329d und 341

Ferien werden grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr bezogen. Die Arbeitgeberin bestimmt den Zeitpunkt unter angemessener Berücksichtigung der Wünsche der Mitarbeitenden und der betrieblichen Bedürfnisse.

Nicht bezogene Ferien dürfen nur in begründeten Fällen übertragen werden. Eine Auszahlung während des laufenden Arbeitsverhältnisses ist unzulässig.

Bei Austritt werden Ferien nach Möglichkeit bezogen. Eine finanzielle Abgeltung erfolgt nur, wenn ein Bezug tatsächlich nicht mehr möglich oder nicht zumutbar ist.

5.7.11 Ferienunfähigkeit und Ferienkürzung

Rechtsgrundlagen: OR Art. 329b–329d

Krankheits- oder Unfalltage während der Ferien werden nur nachgewährt, wenn der Erholungszweck erheblich beeinträchtigt war und ab dem ersten Tag ein ärztliches Zeugnis die Ferienunfähigkeit bestätigt.

Bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit wird die Ferienfähigkeit gesondert beurteilt. Besteht volle Ferienfähigkeit, wird der Ferienbezug vollständig angerechnet.

Eine Kürzung des Ferienanspruchs erfolgt ausschliesslich nach den gesetzlichen Voraussetzungen, insbesondere bei längerer verschuldeter oder unverschuldeter Arbeitsverhinderung sowie unbezahltem Urlaub. Mutterschaftsurlaub, Urlaub des andern Elternteils und Betreuungsurlaub dürfen nicht in gesetzlich unzulässiger Weise gekürzt werden.

5.7.12 Feiertage

Rechtsgrundlagen: ArG Art. 20a; Bundesfeiertagsgesetz Art. 1–2

Es gelten die gesetzlichen Feiertage des Kantons Aargau und die gesetzlichen Bestimmungen der Gemeinde Spreitenbach, sowie zusätzlich der 2. Januar (Berchtoldstag), der 1. Mai (Tag der Arbeit) und der 1. August (Bundesfeiertag).

Im Schichtbetrieb können Feiertage gearbeitet und durch Freizeit oder die vorgesehenen Zuschläge ausgeglichen werden. Fällt ein Feiertag auf einen ohnehin arbeitsfreien Tag, besteht nur ein Ersatzanspruch, soweit die betriebliche Regelung dies vorsieht.

5.7.13 Bezahlter Kurzurlaub bei familiären und persönlichen Ereignissen

Rechtsgrundlagen: OR Art. 329, 329h und 329i–329j; ArG Art. 36; EOG

Für notwendige persönliche und familiäre Angelegenheiten wird bezahlter Urlaub gewährt. Der aktuelle Beschäftigungsgrad und der tatsächliche Arbeitsausfall sind massgebend.

Gesetzliche Urlaube für Betreuung, Elternschaft, Adoption, Militär-, Zivil- und Schutzdienst gehen dieser betrieblichen Regelung vor.

Der gesetzliche Mindestanspruch auf Urlaub zur Betreuung von Familienmitgliedern sowie der Lebenspartnerin oder des Lebenspartners mit gesundheitlicher Beeinträchtigung (höchstens drei Tage pro Ereignis und höchstens zehn Tage pro Jahr) bleibt in jedem Fall gewahrt. Die nachstehende betriebliche Regelung ist daneben anwendbar, soweit sie für die Mitarbeitenden günstiger ist.

Urlaubsgesuche sind frühzeitig bei der vorgesetzten Person einzureichen, damit eine verlässliche Einsatzplanung möglich ist.

5.7.14 Mutterschaft, Urlaub des andern Elternteils und Adoption

Rechtsgrundlagen: OR Art. 329f–329g und 329i–329j; ArG Art. 35a; EOG Art. 16b ff.

Der Mutterschaftsurlaub beträgt mindestens 14 Wochen ab Geburt. Beschäftigung in den ersten acht Wochen nach der Niederkunft ist untersagt. Zwischen der 9. bis zur 16. Woche nach der Niederkunft, ist eine Beschäftigung nur mit Einverständnis der Mutter zulässig. Der Anspruch auf die Mutterschaftsentschädigung erlischt vorzeitig am Tag der Wiederaufnahme einer Erwerbstätigkeit, unabhängig vom Beschäftigungsgrad.

Der Urlaub des andern Elternteils beträgt zwei Wochen und ist innerhalb der gesetzlichen Bezugsfrist zu beziehen.

Der Adoptionsurlaub wird nach den gesetzlichen Voraussetzungen gewährt.

Weitergehende betriebliche Leistungen, insbesondere vier zusätzliche Wochen zu 80 % nach mehr als drei Dienstjahren und anschliessender Wiederaufnahme der Arbeit, richten sich nach Ziff. 6.7.8.

5.7.15 Militär-, Zivilschutz und Feuerwehrdienst

Rechtsgrundlagen: OR Art. 324a–324b; EOG

Planbare Dienste sind frühzeitig unter Vorlage des Aufgebots zu melden. EO-Unterlagen sind unverzüglich einzureichen. Während des obligatorischen Militär-, Zivilschutz- und Feuerwehrdienstes haben die Mitarbeitenden Anspruch auf den vollen Lohn. Während der Rekrutenschule, Durchdienerdienste und Beförderungsdiensten besteht ein Anspruch auf den halben Lohn. Haben Mitarbeitende eine Unterstützungspflicht, wird der Lohn zu 80 % entrichtet.

5.7.16 Unbezahlter Urlaub

Rechtsgrundlagen: OR Art. 329b; BVG; UVG

Unbezahlter Urlaub bedarf eines schriftlichen Gesuchs und der Genehmigung der Heimleitung oder der bezeichneten Stelle. Ein Anspruch besteht nicht.

Vor Bewilligung werden Auswirkungen auf Ferien, Pensionskasse, Unfallversicherung, Krankentaggeld und weitere Leistungen schriftlich geklärt.

Soweit zulässig, können Arbeitgeberbeiträge der Pensionskasse während des unbezahlten Urlaubs den Mitarbeitenden belastet und Ferien anteilsmässig gekürzt werden.

5.7.17 Meldung von Absenzen und Arztzeugnis

Rechtsgrundlagen: OR Art. 321a, 324a und 328; DSG Art. 6 und 8

Arbeitsverhinderungen sind der direkt vorgesetzten Person unverzüglich und grundsätzlich vor Dienstbeginn zu melden. Die voraussichtliche Dauer und die arbeitsbezogenen Einschränkungen sind anzugeben, soweit bekannt.

Dauert die Abwesenheit länger als zwei Arbeitstage, ist unaufgefordert ein Arztzeugnis einzureichen. In begründeten Fällen kann die Arbeitgeberin ab dem ersten Tag ein Zeugnis verlangen.

Das Zeugnis nennt Grad und voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit, jedoch keine Diagnose. Bei begründeten Zweifeln kann auf Kosten der Arbeitgeberin eine vertrauensärztliche Beurteilung angeordnet werden.

6. Lohn und Leistungen

6.1 Grundsätze

Rechtsgrundlagen: OR Art. 322 ff.; GlG Art. 3; BV Art. 8 Abs. 3

Die Entlöhnung erfolgt nachvollziehbar, diskriminierungsfrei und unter Berücksichtigung von Funktion, Verantwortung, Qualifikation, Erfahrung, Leistung, interner Lohngerechtigkeit und den finanziellen Möglichkeiten des Betriebs.

6.2 Lohnzahlung

Rechtsgrundlagen: OR Art. 323 und 323b

Der Lohn wird monatlich abgerechnet und grundsätzlich am 25. Kalendertag des Monats ausbezahlt; fällt dieser auf einen arbeitsfreien Banktag, erfolgt die Zahlung am vorhergehenden Bankarbeitstag. Gesetzliche und vertragliche Abzüge werden transparent ausgewiesen.

6.3 Lohnentwicklung und Anerkennung

Rechtsgrundlagen: OR Art. 322; GlG Art. 3

Die individuelle Lohnentwicklung kann Leistung, Entwicklung, Erfahrung und zusätzliche Verantwortung berücksichtigen. Ein Anspruch auf eine jährliche Lohnerhöhung oder freiwillige Zusatzleistung besteht nur, wenn dies ausdrücklich vereinbart ist. Wertschätzung zeigt sich zudem im täglichen Miteinander, in konstruktivem Feedback und in der Anerkennung von Engagement.

6.4 Lohnfortzahlung und Versicherungsleistungen

Rechtsgrundlagen: OR Art. 324a–324b; UVG; EOG; VVG

Lohnfortzahlung und Versicherungsleistungen bei Krankheit, Unfall, Dienstleistung, Elternschaft, Betreuung oder anderen Arbeitsverhinderungen richten sich nach Ziff. 6.7, den Versicherungsbedingungen und zwingendem Recht.

6.5 Spesen und weitere Vergütungen

Rechtsgrundlagen: OR Art. 327–327b

Notwendige berufsbedingte Auslagen werden nach Ziff. 6.8 beziehungsweise, soweit vorhanden, nach dem genehmigten Spesenreglement oder der betrieblichen Spesenweisung vergütet. Spesenersatz ist kein Lohnbestandteil.

6.6 Integrierte Bestimmungen zu Lohn und Leistungen

Rechtsgrundlagen: OR Art. 322–324b; GlG Art. 3; FamZG

Die Bestimmungen dieses Abschnitts gelten für Mitarbeitende im Monats- und Stundenlohn. Für Lernende, Personen im Praktikum sowie vergleichbare Ausbildungsverhältnisse gelten ergänzend die jeweiligen Verträge und besonderen schriftlichen Vereinbarungen; abweichende Bestimmungen darin gehen vor.

6.6.1 Grundsätze des Lohnsystems

Rechtsgrundlagen: OR Art. 322; GlG Art. 3; BV Art. 8 Abs. 3

Das Lohnsystem ist funktionsbezogen, nachvollziehbar und diskriminierungsfrei. Massgebend sind insbesondere Anforderungen, Verantwortung, Qualifikation, Erfahrung, Leistung und interne Lohngerechtigkeit.

Funktionen werden nach einer betrieblichen Funktions- und Lohnsystematik eingereiht. Ein Anspruch auf eine bestimmte Einstufung oder automatische jährliche Erhöhung besteht nur, wenn dies schriftlich zugesichert ist.

Generelle Lohnanpassungen orientieren sich an der wirtschaftlichen Situation sowie an den strategischen und finanziellen Möglichkeiten des Betriebs. Sie werden vom Vereinsvorstand erlassen.

6.6.2 Festlegung und Entwicklung des individuellen Lohnes

Rechtsgrundlagen: OR Art. 322; GlG Art. 3

Der individuelle Lohn wird im Arbeitsvertrag festgelegt. Lohnanpassungen werden schriftlich mitgeteilt.

Individuelle Entwicklungen berücksichtigen Funktion, Leistung, Kompetenzen, Erfahrung, Zielerreichung, zusätzliche Verantwortung, interne Vergleichbarkeit und die finanziellen Möglichkeiten.

6.6.3 Lohn und Lohnzulagen

Rechtsgrundlagen: OR Art. 322–323; FamZG

Die Auszahlung des ordentlichen Monatslohns erfolgt monatlich am 25. Kalendertag. Bei Mitarbeitenden im Stundenlohn erfolgt die Auszahlung jeweils am 25. Kalendertag des Folgemonats, basierend auf den visierten Stundenrapporten.

Ein allfälliger 13. Monatslohn wird in zwei gleichen Teilen mit dem Lohnlauf im Juni und im Dezember ausbezahlt. Bei Ein- oder Austritt während des Jahres besteht ein anteilsmässiger Anspruch (pro rata).

6.6.4 Familienzulagen

Rechtsgrundlagen: FamZG

Mitarbeitende haben Anspruch auf Familienzulagen nach den Bestimmungen des Bundesgesetzes über die Familienzulagen (FamZG) sowie den kantonalen Vorschriften des Kantons Aargau. Im Kanton Aargau werden eine Kinderzulage sowie eine Ausbildungszulage ausgerichtet. Die Auszahlung erfolgt über die Arbeitgeberin, sofern die gesetzlichen Anspruchsvoraussetzungen erfüllt sind. Änderungen, welche den Anspruch auf Familienzulagen beeinflussen, sind der Arbeitgeberin unverzüglich mitzuteilen.

6.6.5 Zulagen und Inkonvenienzentschädigungen

Rechtsgrundlagen: ArG Art. 17b und 19–20a; ArGV 2

Zulagen für Nacht-, Sonntags-, Feiertags-, Pikett- oder besondere Einsätze richten sich nach Gesetz, Arbeitsvertrag und der jeweils gültigen betrieblichen Zulagenregelung. Die Zulagenregelung wird den Mitarbeitenden zugänglich gemacht und darf die gesetzlichen Mindestzuschläge nicht unterschreiten.

Entschädigungen werden grundsätzlich nur für tatsächlich geleistete anspruchsberechtigte Stunden ausgerichtet. Zwingende gesetzliche Lohnzuschläge bleiben vorbehalten.

Gesetzlich geschuldet sind insbesondere ein Lohnzuschlag von mindestens 25 % bei vorübergehender Nachtarbeit, eine Zeitkompensation von 10 % bei dauernder oder regelmässig wiederkehrender Nachtarbeit sowie ein Lohnzuschlag von 50 % bei vorübergehender Sonntagsarbeit.

Beim Zusammentreffen mehrerer Zulagen regelt die Zulagenordnung, ob eine Kumulation erfolgt.

6.6.6 Treueprämien

Rechtsgrundlagen: OR Art. 322d; betriebliche Regelung

Mitarbeitende in ungekündigtem Arbeitsverhältnis erhalten bei Erreichen der folgenden Dienstjahre eine Treueprämie als vereinbarte Sondervergütung (kein Lohnbestandteil) mit Rechtsanspruch nach Massgabe dieser Bestimmung, sofern keine schriftlich kommunizierte abweichende Regelung gilt:

nach 5 Anstellungsjahren: ½ Monatslohn oder 10 Ferientage;

nach 10 Anstellungsjahren: ¾ Monatslohn oder 15 Ferientage;

nach jeweils weiteren 5 Anstellungsjahren: 1 Monatslohn oder 20 Ferientage.

Berechnungsgrundlage:

Die Treueprämie basiert auf dem aktuellen Grundlohn im Monat der Fälligkeit. Als Basis gilt ein Zwölftel des vertraglichen Jahreslohnes ohne Zulagen, Inkonvenienzen oder Einmalzahlungen.

Teilzeit / Beschäftigungsgrad: Bei unregelmässigen Pensen oder Teilzeitarbeit wird die Prämie im Verhältnis des durchschnittlichen Beschäftigungsgrads der letzten fünf Jahre vor der Fälligkeit berechnet. Teilzeitmitarbeitende werden dabei gegenüber Vollzeitmitarbeitenden nicht schlechter gestellt, als es dem Beschäftigungsgrad entspricht.

Lehrzeit: Absolvieren Lernende ihre Ausbildung im Betrieb und bleiben danach ohne Unterbruch fest angestellt, zählt die gesamte Ausbildungszeit für die späteren Dienstjahre zur Hälfte.

6.6.7 Praktika, Lernende und Studierende

Rechtsgrundlagen: OR Art. 344 ff.; BBG

Ausbildungs- und Praktikumsverhältnisse verfolgen einen Lern- oder beruflichen Orientierungszweck. Inhalt, Dauer, Begleitung und Entschädigung werden schriftlich festgehalten. Bei Ausbildungsabschluss wird eine Anerkennung in der Höhe von CHF 200.00 ab Notendurchschnitt 5, je weitere 1/10 plus CHF 20.00 ausbezahlt.

Die Entschädigung richtet sich nach den anwendbaren gesetzlichen Vorgaben und branchenüblichen Empfehlungen.

6.6.8 Lohn bei Austritt und Verrechnung (Kündigung)

Rechtsgrundlagen: OR Art. 323b und 339–339a

Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses werden grundsätzlich alle Forderungen fällig. Gesetzlich zulässige Verrechnungen, insbesondere für zu viel bezogene Ferien oder nicht zurückgegebenes Eigentum, bleiben vorbehalten.

Rückgabe- und Herausgabepflichten richten sich nach Ziff. 3.10.13.

6.7 Integrierte Bestimmungen zu Versicherungen und Lohnfortzahlung

Rechtsgrundlagen: OR Art. 324a–324b; ATSG; UVG; EOG; BVG; VVG

Für Versicherungsschutz, Leistungsumfang, Wartefristen, Leistungsdauer, versicherten Lohn, Ausschlüsse und Übertrittsmöglichkeiten sind die jeweils gültigen Versicherungs-Reglemente, Policen und Allgemeinen Versicherungsbedingungen massgebend, soweit zwingendes Recht oder günstigere vertragliche Vereinbarungen nichts anderes vorsehen.

6.7.1 AHV, IV, EO und ALV

Rechtsgrundlagen: AHVG; IVG; EOG; AVIG; ATSG

Mitarbeitende werden nach den gesetzlichen Voraussetzungen bei AHV, IV, EO und ALV versichert. Die Beiträge werden gemäss den gesetzlichen Sätzen abgerechnet.

Mitarbeitende reichen für Erwerbsersatzleistungen die erforderlichen Unterlagen unverzüglich ein.

6.7.2 Berufliche Vorsorge

Rechtsgrundlagen: BVG Art. 2, 7 und 10; FZG

Der Anschluss an die Pensionskasse richtet sich nach dem BVG, dem Vorsorgereglement und dem versicherten Lohn.

Versicherungspflicht, Beginn, Ende, Beiträge und Leistungen ergeben sich aus den jeweils gültigen Bestimmungen. Mitarbeitende erhalten die gesetzlich vorgesehenen Informationen und Vorsorgeausweise.

Auswirkungen von Pensumsänderungen, unbezahltem Urlaub und Pensionierung sind frühzeitig mit der zuständigen Stelle zu klären.

6.7.3 Unfallversicherung

Rechtsgrundlagen: UVG Art. 1a, 6, 8 und 91

Alle Mitarbeitenden sind gegen Berufsunfälle und Berufskrankheiten versichert. Wer mindestens acht Stunden pro Woche beim Betrieb arbeitet, ist zusätzlich gegen Nichtberufsunfälle versichert.

Die Prämie für Berufsunfälle trägt die Arbeitgeberin. Die Prämie für Nichtberufsunfälle wird den Mitarbeitenden belastet.

Unfälle sind unverzüglich zu melden und die notwendigen Unterlagen einzureichen.

6.7.4 Ende der Unfalldeckung und Abredeversicherung

Rechtsgrundlagen: UVG Art. 3; UVV Art. 8

Die Versicherung endet mit dem 31. Tag nach dem Tag, an dem der Anspruch auf mindestens den halben Lohn aufhört. Für weitergehenden Versicherungsschutz kann die Versicherung durch besondere Abrede mit dem Versicherer bis zu sechs Monate verlängert werden (Abredeversicherung). Die Abredeversicherung ist rechtzeitig vor Ablauf der Deckung nach Massgabe der UVV zu beantragen; die Arbeitgeberin informiert die Mitarbeitenden bei Austritt darüber.

6.7.5 Krankentaggeldversicherung

Rechtsgrundlagen: OR Art. 324a; VVG

Der Betrieb führt eine Krankentaggeldversicherung. Umfang, Wartefrist, Leistungsdauer, versicherter Lohn, Ausschlüsse und Übertrittsmöglichkeiten richten sich nach der jeweils gültigen Police und den Allgemeinen Versicherungsbedingungen. Die Leistungen richten sich nach der jeweils gültigen Versicherungspolice.

Die Taggeldleistungen betragen in der Regel 80 % des versicherten Lohnes. Die Arbeitgeberin informiert über die wesentlichen Bedingungen und gewährt auf Anfrage Einsicht in die massgeblichen Unterlagen.

Eine Versicherungslösung ersetzt die gesetzliche Lohnfortzahlung nur, soweit sie der gesetzlichen Lohnfortzahlung mindestens gleichwertig ist. Andernfalls schuldet die Arbeitgeberin die Differenz zu den gesetzlichen Mindestleistungen. Im Übrigen richtet sich der Anspruch nach Versicherungsvertrag und Gesetz.

6.7.6 Lohnfortzahlung bei Krankheit und Schwangerschaft

Rechtsgrundlagen: OR Art. 324a; ArG Art. 35–35b; VVG

Bei unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit oder schwangerschaftsbedingter Beschwerden wird der Lohn pro Anstellungsjahr zu 100 % wie folgt weiterbezahlt:

im 1. Anstellungsjahr (sofern das Arbeitsverhältnis mehr als drei Monate gedauert hat oder für mehr als drei Monate eingegangen ist): 4 Wochen;

im 2. bis 5. Anstellungsjahr: 10 Wochen;

im 6. bis 20. Anstellungsjahr: 20 Wochen;

ab dem 21. Anstellungsjahr: 26 Wochen.

Dauert ein Fall über das Ende des Anstellungsjahres hinaus, läuft der bestehende Anspruch zunächst weiter; ein neuer Anspruch entsteht erst nach Wiedererlangung der Arbeitsfähigkeit bzw. nach Abschluss des laufenden Falls, soweit diese Regelung nicht hinter zwingendem Recht oder der anwendbaren Versicherungslösung zurückbleibt.

Nach Ablauf der betrieblichen Lohnfortzahlung treten die Leistungen der Krankentaggeldversicherung an ihre Stelle.

6.7.7 Lohnfortzahlung bei Unfall

Rechtsgrundlagen: OR Art. 324b; UVG Art. 16 ff.

Bei Unfall werden die gesetzlichen Unfalltaggelder und allfällige Zusatzversicherungsleistungen ausgerichtet. Die Arbeitgeberin ergänzt die Leistungen während der für Krankheit geltenden betrieblichen Lohnfortzahlungsfristen auf den geschuldeten Lohn, soweit keine Überentschädigung entsteht.

Karenztage und Koordination richten sich nach UVG und Versicherungsbedingungen.

6.7.8 Mutterschaftsleistungen

Rechtsgrundlagen: OR Art. 329f; EOG Art. 16b ff.; ArG Art. 35a

Der gesetzliche Mutterschaftsurlaub beträgt 14 Wochen. Während dieser Zeit wird die Erwerbsersatzentschädigung von grundsätzlich 80 % des durchschnittlichen Erwerbseinkommens bis zum gesetzlichen Höchstbetrag ausgerichtet.

Mitarbeitende, die bei Geburt seit mehr als drei Jahren im Betrieb tätig sind und die Arbeit anschliessend wieder aufnehmen, erhalten vier zusätzliche Wochen Urlaub zu 80 % des massgebenden Lohnes, sofern keine abweichende schriftliche Regelung besteht.

Ein früherer Arbeitsantritt kann zum Erlöschen gesetzlicher Ansprüche führen; die gesetzlichen Beschäftigungsverbote sind einzuhalten.

6.7.9 Urlaub des andern Elternteils, Adoption und Betreuung

Rechtsgrundlagen: OR Art. 329g und 329i–329j; EOG

Die Entschädigung während des Urlaubs des andern Elternteils richtet sich nach EOG und OR.

Die Arbeitgeberin koordiniert die Auszahlung mit der Ausgleichskasse und kann die Entschädigung im Lohnlauf vorschiessen.

6.7.10 Militär-, Zivilschutz- und Feuerwehrdienst

Während obligatorischem Militär-, Zivilschutz- und Feuerwehrdienst wird grundsätzlich 100 % des Lohnes ausgerichtet. Für Rekrutenschule, Durchdienerdienst und Beförderungsdienste beträgt die Leistung 50 %; bei gesetzlichen Unterstützungspflichten 80 %.

Die EO-Entschädigung fällt bis zur Höhe der Lohnleistung an die Arbeitgeberin. Weitergehende Leistungen oder Rückzahlungspflichten können bei langen Ausbildungsdiensten schriftlich vereinbart werden, soweit gesetzlich zulässig.

6.7.11 Melde- und Mitwirkungspflichten

Rechtsgrundlagen: OR Art. 321a, 324a und 328; ATSG Art. 21 und 28; DSG

Arbeitsunfähigkeit, Unfall und versicherungsrelevante Ereignisse sind sofort zu melden. Für die Meldung von Absenzen und für Arztzeugnisse gilt ergänzend Ziff. 5.7.17.

Mitarbeitende wirken bei Schadenminderung, Fallführung, Versicherungsabklärungen und zumutbaren Wiedereingliederungsmassnahmen mit. Medizinische Informationen werden auf das erforderliche Mass beschränkt.

Bei berechtigten Zweifeln kann eine vertrauensärztliche Untersuchung auf Kosten der Arbeitgeberin angeordnet werden.

6.7.12 Koordination und Überentschädigung

Rechtsgrundlagen: ATSG; UVG; VVG; OR Art. 324b

Lohn, Taggelder, Renten und Leistungen Dritter werden nach den gesetzlichen und vertraglichen Regeln koordiniert. Eine Überentschädigung ist ausgeschlossen.

Ansprüche gegen haftpflichtige Dritte der Versicherer bleiben vorbehalten.

6.8 Integrierte Bestimmungen zu Spesen und Vergütungen

Rechtsgrundlagen: OR Art. 327–327b

Soweit ein steuerlich genehmigtes Spesenreglement oder eine besondere betriebliche Spesenweisung anwendbar ist, geht diese den allgemeinen Bestimmungen dieses Abschnitts vor.

6.8.1 Grundsatz des Spesenersatzes

Rechtsgrundlagen: OR Art. 327a

Die Arbeitgeberin ersetzt notwendige, angemessene und nachgewiesene Auslagen, die in direktem Zusammenhang mit einem dienstlichen Auftrag entstehen.

Spesen sind kein Lohnbestandteil. Private Auslagen und Kosten des normalen Arbeitswegs werden nicht vergütet.

Auslagen werden zeitnah mit Originalbeleg oder elektronisch anerkanntem Beleg abgerechnet.

6.8.2 Bewilligung und Abrechnung

Rechtsgrundlagen: OR Art. 327a

Planbare Reisen, Übernachtungen, Weiterbildungen und ausserordentliche Auslagen sind vorgängig durch die zuständige Führungsperson zu bewilligen.

Spesenabrechnungen sind grundsätzlich innert 30 Tagen einzureichen. Die visierende Stelle prüft dienstlichen Zusammenhang, Angemessenheit und Vollständigkeit.

Vorschüsse und Firmenkreditkarten sind nach den betrieblichen Weisungen abzurechnen.

6.8.3 Öffentliche Verkehrsmittel und Geschäftsreisen

Rechtsgrundlagen: OR Art. 327a

Für Dienstreisen sind grundsätzlich öffentliche Verkehrsmittel zu benützen. Vergütet werden die effektiven Kosten der 2. Klasse.

Eine höhere Klasse, Flugreise oder Taxi bedarf einer sachlichen Begründung und vorgängigen Genehmigung, ausser in dringenden Situationen.

Geschäftsreisen sind wirtschaftlich, sicher und soweit möglich umweltbewusst zu planen.

6.8.4 Privatfahrzeug

Rechtsgrundlagen: OR Art. 327b

Die Nutzung eines Privatfahrzeugs für dienstliche Zwecke bedarf der vorgängigen Zustimmung. Sie ist zulässig, wenn öffentliche Verkehrsmittel unzumutbar oder betrieblich nicht zweckmässig sind.

Die Kilometerentschädigung wird pro dienstlich gefahrenem Kilometer gemäss internem Formular berechnet. Damit gelten grundsätzlich Betriebs-, Unterhalts-, Versicherungs- und Wertminderungskosten als abgegolten.

Mitarbeitende gewährleisten Führerausweis, Betriebssicherheit und ausreichenden Versicherungsschutz. Bussen und Sanktionen tragen sie selbst, sofern die Arbeitgeberin nicht ausnahmsweise verantwortlich ist.

6.8.5 Verpflegung und Übernachtung

Rechtsgrundlagen: OR Art. 327a

Notwendige auswärtige Hauptmahlzeiten werden gegen Beleg im mittleren, ortsüblichen Kostenrahmen vergütet.

Für notwendige Übernachtungen werden die effektiven Kosten eines Einzelzimmers mit Frühstück bis zur Kategorie Mittelklasshotel (in der Regel 3 Sterne) ersetzt.

Minibar, private Konsumationen, Begleitpersonen und persönliche Zusatzleistungen werden nicht vergütet.

6.8.6 Berufskleidung und Ausrüstung

Rechtsgrundlagen: OR Art. 327–327a

Die Arbeitgeberin stellt zwingend erforderliche Berufskleidung, persönliche Schutzausrüstung und besondere Arbeitsmittel bereit oder ersetzt die bewilligten Kosten.

Abgabe, Reinigung, Ersatz, Rückgabe und private Verwendung richten sich nach dem Unternehmensstandard Hygiene, Erscheinungsbild und Sicherheit.

7. Gesundheit und Sicherheit

7.1 Grundsatz

Rechtsgrundlagen: OR Art. 328; ArG Art. 6; UVG Art. 82

Gesundheit, Sicherheit und Wohlbefinden der Mitarbeitenden haben einen hohen Stellenwert. Die Arbeitgeberin trifft die nach Erfahrung notwendigen, technisch anwendbaren und den Verhältnissen angemessenen Schutzmassnahmen.

7.2 Mitwirkung der Mitarbeitenden

Rechtsgrundlagen: ArG Art. 6 Abs. 3; UVG Art. 82 Abs. 3

Mitarbeitende beachten Sicherheits-, Hygiene- und Schutzvorschriften, verwenden persönliche Schutzausrüstung und melden Unfälle, Beinaheereignisse, Sicherheitsmängel und gesundheitliche Gefährdungen unverzüglich.

7.3 Physische und psychische Gesundheit

Rechtsgrundlagen: OR Art. 328; ArG Art. 6; ArGV 3

Gesundheitsförderliche Arbeitsbedingungen, Prävention und Früherkennung werden unterstützt. Psychische Belastungen sollen frühzeitig und respektvoll angesprochen werden. Medizinische Diagnosen sind nur offenzulegen, soweit dies gesetzlich oder für die Beurteilung der Arbeitsfähigkeit erforderlich ist.

7.4 Krankheit, Unfall und Wiedereingliederung

Rechtsgrundlagen: OR Art. 324a–324b und 328; UVG; IVG Art. 7 ff.

Arbeitsunfähigkeiten sind gemäss Ziff. 5.7.17 und 6.7.11 sofort zu melden und nachzuweisen. Bei längeren Absenzen kann die Arbeitgeberin ein koordiniertes Absenz- und Case-Management anbieten. Die Bearbeitung von Gesundheitsdaten erfolgt besonders vertraulich.

8. Entwicklung, Ausbildung und Weiterbildung

8.1 Grundsatz

Rechtsgrundlagen: OR Art. 328 und 327a; BBG

Die Arbeitgeberin unterstützt die fachliche und persönliche Entwicklung der Mitarbeitenden im Rahmen des betrieblichen Bedarfs und der verfügbaren Mittel.

8.2 Entwicklungsgespräch

Rechtsgrundlagen: OR Art. 328

Regelmässige Standort-, Ziel- und Entwicklungsgespräche fördern Klarheit, Zusammenarbeit, Leistung und berufliche Perspektiven. Die Beteiligten bereiten diese Gespräche sorgfältig vor und halten wesentliche Vereinbarungen fest.

8.3 Aus- und Weiterbildung

Rechtsgrundlagen: OR Art. 327a und 329e; BBG

Angeordnete sowie bewilligte Aus- und Weiterbildungen, Kostenbeteiligungen, Arbeitszeitanrechnung, Spesen und allfällige Rückzahlungsvereinbarungen richten sich nach Ziff. 8.5 und einer schriftlichen Einzelvereinbarung.

8.4 Wissensaustausch und Ausbildungsbetrieb

Rechtsgrundlagen: BBG; OR Art. 344 ff.

Der interne Wissens- und Erfahrungsaustausch wird gefördert. Der Betrieb engagiert sich in der Ausbildung und Begleitung von Lernenden, Studierenden und Personen im Praktikum. Ausbildungs- und Praktikumsverhältnisse werden ihrer rechtlichen und pädagogischen Natur entsprechend geregelt.

8.5 Integrierte Bestimmungen zu Aus- und Weiterbildung

Rechtsgrundlagen: OR Art. 327a, 329e und 341; BBG

Individuelle Weiterbildungsvereinbarungen gehen den allgemeinen Bestimmungen dieses Abschnitts vor, soweit sie schriftlich abgeschlossen wurden und den gesetzlichen Vorgaben entsprechen.

8.5.1 Kategorien von Fort- und Weiterbildung

Rechtsgrundlagen: OR Art. 327a; betriebliche Regelung

Bildungsmassnahmen werden wie folgt eingeordnet:

angeordnet bzw. zwingend notwendig: zur aktuellen oder künftigen Aufgabenerfüllung unerlässlich;

von überwiegendem betrieblichem Interesse: für Funktion oder Betriebsentwicklung wünschenswert;

von gemeinsamem Interesse: sowohl betrieblicher als auch persönlicher Nutzen;

überwiegend persönliches Interesse: ohne unmittelbare betriebliche Notwendigkeit.

Die Einstufung wird vor Beginn schriftlich festgelegt.

8.5.2 Kosten- und Zeitbeteiligung

Rechtsgrundlagen: OR Art. 327a; ArGV 1 Art. 13, soweit Weiterbildung als Arbeitszeit gilt

Bei angeordneten oder zwingend notwendigen Bildungsmassnahmen übernimmt die Arbeitgeberin Kurskosten, obligatorische Lehrmittel, Gebühren, notwendige Spesen und die erforderliche Arbeitszeit grundsätzlich zu 100 %.

Bei überwiegendem oder gemeinsamem betrieblichem Interesse entscheidet die Bereichsleitung in Absprache mit der Heimleitung über Kosten- und Zeitanteile.

Bei überwiegend persönlichem Interesse besteht kein Anspruch auf Kosten-, Zeit- oder Spesenbeteiligung.

Prüfungsvorbereitung und Lernzeit ausserhalb des Kursbesuchs gelten nur bei ausdrücklicher schriftlicher Zusage auf dem Formular «Weiterbildungsgesuch» als Arbeitszeit.

8.5.3 Weiterbildungsvereinbarung und Rückzahlung

Rechtsgrundlagen: OR Art. 327a und 341; allgemeine Vertragsgrundsätze des OR

Bei einer betrieblichen Kostenbeteiligung von mehr als CHF 3'000 wird vor Beginn der Weiterbildung eine schriftliche Weiterbildungsvereinbarung abgeschlossen. Eine Rückforderung von Weiterbildungskosten setzt in jedem Fall eine solche schriftliche Vereinbarung voraus, unabhängig von der Höhe der Kostenbeteiligung.

Eine Rückzahlung von Weiterbildungskosten ist nur zulässig, wenn sie vor Beginn der Weiterbildung in der schriftlichen Weiterbildungsvereinbarung festgelegt wurde und sich auf freiwillig finanzierte, übertragbare Weiterbildungskosten (Kurskosten, Gebühren, obligatorische Lehrmittel) bezieht. Die Vereinbarung regelt insbesondere die rückforderbaren Kosten, die Bindungsdauer und die Rückzahlung. Die Bindungsdauer muss in einem angemessenen Verhältnis zu Dauer und Kosten der Weiterbildung stehen. Endet das Arbeitsverhältnis während der Bindungsdauer durch Kündigung der Mitarbeitenden oder aus einem Grund, den sie zu vertreten haben, sind die Kosten nur anteilsmässig zurückzuzahlen; der Rückzahlungsbetrag nimmt mit jedem Monat der Bindungsdauer linear ab. Keine Rückzahlungspflicht besteht, wenn die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis ohne Verschulden der Mitarbeitenden kündigt oder die Mitarbeitenden aus einem wichtigen, von der Arbeitgeberin gesetzten Grund kündigen.

Bei selbstverschuldetem Abbruch oder Nichtbestehen kann in der Weiterbildungsvereinbarung eine angemessene Rückforderung vorgesehen werden. Bereits geleistete Arbeitszeit und der dafür bezahlte Lohn werden nicht zurückgefordert.

8.5.4 Jugendurlaub und berufliche Grundbildung

Rechtsgrundlagen: OR Art. 329e; BBG

Jugendurlaub für unentgeltliche leitende, betreuende oder beratende Tätigkeit in der ausserschulischen Jugendarbeit richtet sich nach dem Gesetz und ist grundsätzlich unbezahlt.

Für Lernende und Studierende gelten zusätzlich Berufsbildungsrecht und Ausbildungsvereinbarungen.

9. Vertrauensstelle und Supportangebote

9.1 Zugang zu Unterstützung

Rechtsgrundlagen: OR Art. 328; ArG Art. 6

Mitarbeitende haben Zugang zu internen und, soweit vorgesehen, externen Beratungs- und Unterstützungsangeboten bei Konflikten, Grenzverletzungen, gesundheitlichen Belastungen oder persönlichen Krisen.

9.2 Vertrauensstelle und Ombudsstelle

Rechtsgrundlagen: OR Art. 328; DSG Art. 6 und 8

Die zuständige Vertrauens- oder Ombudsstelle arbeitet im Rahmen ihres Mandats unabhängig und vertraulich. Sie kann beraten, vermitteln und Empfehlungen abgeben, verfügt jedoch ohne besondere Grundlage über keine Weisungs- oder Entscheidungsbefugnis.

9.3 Vertraulichkeit und Grenzen

Rechtsgrundlagen: OR Art. 328; DSG Art. 6 und 8; gesetzliche Meldepflichten

Anfragen werden vertraulich behandelt. Vorbehalten bleiben gesetzliche Meldepflichten, akute Gefährdungen sowie Massnahmen, die mit Zustimmung der betroffenen Person eingeleitet werden. Die Rollen, Zuständigkeiten und Grenzen der Vertraulichkeit werden transparent erläutert.

9.4 Integrierte Bestimmungen zu Vertrauensstelle und Support

Rechtsgrundlagen: OR Art. 328; ArG Art. 6; GlG Art. 4–5; DSG

Gesetzliche Meldewege, betriebliche Notfall- und Schutzprozesse sowie Pflichten zum Schutz von Bewohnenden und anderen gefährdeten Personen bleiben vorbehalten und gehen den allgemeinen Beratungs- und Meldewegen dieses Abschnitts vor.

9.4.1 Grundsätze

Rechtsgrundlagen: OR Art. 328; ArG Art. 6

Mitarbeitende sollen belastende Situationen, Konflikte, Grenzverletzungen, Sicherheitsprobleme oder vermutetes Fehlverhalten frühzeitig ansprechen können.

Beratung ist freiwillig, respektvoll und soweit möglich vertraulich. Schutz von Betroffenen, faire Abklärung und Verhältnismässigkeit stehen im Vordergrund.

Akute Gefahren, Gewalt, medizinische Notfälle und mögliche Gefährdungen von Bewohnenden sind sofort über die internen Anlaufstellen zu melden.

9.4.2 Interne Anlaufstellen

Rechtsgrundlagen: OR Art. 328; ArG Art. 6

Je nach Anliegen stehen insbesondere folgende interne Stellen zur Verfügung:

direkte oder nächsthöhere Führungsperson;

Heimleitung;

personalverantwortliche Stelle;

Sicherheits-, Qualitäts- oder Datenschutzverantwortliche;

Ombuds- bzw. Vertrauensperson.

9.4.3 Vertraulichkeit und Grenzen

Rechtsgrundlagen: OR Art. 328; DSG Art. 6 und 8; gesetzliche Meldepflichten

Beratungsinhalte werden vertraulich behandelt und nur mit Einwilligung weitergegeben.

9.4.4 Meldung von Fehlverhalten und Missständen

Rechtsgrundlagen: OR Art. 328; GlG Art. 4–5

Meldungen können insbesondere Gesetzesverstösse, Gefährdungen, Gewalt, Diskriminierung, sexuelle Belästigung, Datenschutzverletzungen, Korruption, Vermögensdelikte oder schwere Verstösse gegen interne Regeln betreffen.

Meldungen sollen nach bestem Wissen erfolgen und die verfügbaren Tatsachen benennen. Bewusst falsche Anschuldigungen sind unzulässig.

Gutgläubig meldende oder unterstützende Personen dürfen nicht benachteiligt werden. Vertrauliche Abklärung und rechtliches Gehör der beschuldigten Person sind sicherzustellen.

9.4.5 Vorgehen bei Konflikten

Rechtsgrundlagen: OR Art. 328

Konflikte sollen, soweit zumutbar, zuerst direkt und sachlich angesprochen werden. Bei Machtgefälle, Gewalt, Belästigung oder erheblicher Belastung ist keine direkte Konfrontation erforderlich.

Mögliche Unterstützungsformen sind moderiertes Gespräch, Mediation, Coaching, organisatorische Massnahmen oder formelle Untersuchung.

Vereinbarungen werden soweit erforderlich dokumentiert und auf Wirksamkeit überprüft.

9.4.6 Gesundheitliche und psychosoziale Unterstützung

Rechtsgrundlagen: OR Art. 328; ArG Art. 6

Der Betrieb unterstützt Prävention, Früherkennung, psychische Gesundheit und die nachhaltige Wiedereingliederung.

Mögliche Angebote umfassen Sozialberatung, psychologische Beratung, Case Management, Suchtberatung, Ergonomie, Supervision oder externe Fachstellen.

Die Inanspruchnahme externer Angebote und eine allfällige Kostenübernahme sind vorgängig zu klären, soweit keine akute Situation besteht.

9.4.7 Suchtprobleme

Rechtsgrundlagen: OR Art. 328; ArG Art. 6

Bei Hinweisen auf eine Suchtproblematik werden Sicherheit und Arbeitsfähigkeit zuerst beurteilt. Unterstützungs- und Behandlungsangebote haben Vorrang, sofern keine unmittelbare Gefährdung oder schwere Pflichtverletzung vorliegt.

Zielvereinbarungen, Auflagen und arbeitsrechtliche Massnahmen werden verhältnismässig ausgestaltet. Rückfälle werden im Einzelfall beurteilt.

9.4.8 Ombuds- und Vertrauensstelle

Rechtsgrundlagen: OR Art. 328; DSG Art. 6 und 8

Die vom Vorstand bezeichnete Ombuds- oder Vertrauensstelle berät Mitarbeitende unabhängig bei Konflikten, Grenzverletzungen und belastenden Situationen. Die Kontaktaufnahme wird streng vertraulich behandelt.

Die Ombudsstelle ist nicht weisungsbefugt, kann mit Zustimmung der betroffenen Person vermitteln und Empfehlungen abgeben.

Einsicht in Personaldaten erfolgt nur mit Rechtsgrundlage oder ausdrücklicher Einwilligung und beschränkt sich auf das notwendige Mass.

9.4.9 Externe Fachstellen

Rechtsgrundlagen: GlG Art. 4–5; OR Art. 328

Der Betrieb kann externe Fachstellen bezeichnen und deren Kontaktdaten in einer laufend aktualisierten Kontaktliste führen. Diese Kontaktliste ist kein Bestandteil des Reglements und kann ohne Reglementsänderung aktualisiert werden.

Mögliche Stellen sind Fachberatungen zu sexueller Belästigung, Opferhilfe, psychische Gesundheit, Gleichstellung, Arbeitsrecht und Notfallhilfe.

Bei unmittelbarer Gefahr sind Polizei, Rettungsdienst oder medizinischer Notfalldienst zu kontaktieren.

Fachstelle sexuelle Belästigung / Sexuelle Gesundheit Aargau www.seges.ch

Die Dargebotene Hand www.143.ch

Psychologische Beratung www.wie-gehts-dir.ch www.doc24.ch

Opferhilfe und Beratung Aargau www.opferberatung-ag.ch

Fachstelle Gleichstellung Kanton Aargau www.gleichstellung-aargau.ch

Amt für Wirtschaft und Arbeit www.ag.ch

9.4.10 Dokumentation und Datenschutz

Rechtsgrundlagen: OR Art. 328b; DSG Art. 6 und 8

Beratungsnotizen und formelle Fallakten werden getrennt, zugriffsgeschützt und nur so lange wie erforderlich aufbewahrt.

Die zuständige Stelle informiert über Zweck, Empfänger, Verfahren und mögliche Folgen der Datenbearbeitung.

10. Datenschutz, Digitalisierung und Kommunikation

10.1 Bearbeitung von Personendaten

Rechtsgrundlagen: DSG Art. 6–8; OR Art. 328b

Personendaten werden rechtmässig, verhältnismässig, zweckgebunden und transparent bearbeitet. Im Arbeitsverhältnis werden nur Daten bearbeitet, die sich auf das Arbeitsverhältnis beziehen oder für dessen Durchführung erforderlich sind.

10.2 Zugriff, Vertraulichkeit und Aufbewahrung

Rechtsgrundlagen: DSG Art. 8 und 25 ff.; OR Art. 328b

Zugriffe auf Personen-, Bewohner- und Betriebsdaten erfolgen nach Funktion und Erforderlichkeit. Daten sind sicher aufzubewahren und nach Ablauf gesetzlicher oder betrieblicher Aufbewahrungsfristen zu löschen oder zu anonymisieren.

10.3 Digitale Arbeitsmittel und elektronische Kommunikation

Rechtsgrundlagen: DSG Art. 8; DSV Art. 1–6; OR Art. 321a

Betriebliche Geräte, Systeme, E-Mail und Kommunikationskanäle werden sicher, professionell und gemäss den betrieblichen Vorgaben genutzt. Private Nutzung ist nur im ausdrücklich zugelassenen Umfang erlaubt.

10.4 Informationssicherheit

Rechtsgrundlagen: DSG Art. 8; DSV Art. 1–6

Passwörter, Zugangsmittel und Schlüssel dürfen nicht weitergegeben werden. Verdächtige Nachrichten, Datenverluste, Fehlversände, Cybervorfälle und andere Sicherheitsereignisse sind unverzüglich der datenschutzbeauftragten Person zu melden.

10.5 Künstliche Intelligenz und digitale Systeme

Rechtsgrundlagen: DSG Art. 6 und 8; OR Art. 328b; URG; StGB Art. 321, soweit anwendbar

KI-Anwendungen und externe digitale Dienste dürfen für betriebliche Zwecke nur im Rahmen der freigegebenen Systeme und Vorgaben eingesetzt werden. Personenbezogene, medizinische, vertrauliche oder geschützte Informationen dürfen nicht in nicht freigegebene Systeme eingegeben werden. Ergebnisse automatisierter Systeme sind fachlich zu prüfen; Verantwortung und Entscheidungsbefugnis verbleiben bei der Führungs- bzw. Fachperson.

Personenbezogene, medizinische, vertrauliche oder interne Daten dürfen nicht in öffentliche oder nicht genehmigte KI-Dienste eingegeben werden.

10.6 Kontrollen und Einsichtsrechte

Rechtsgrundlagen: OR Art. 328; ArGV 3 Art. 26; DSG Art. 6 und 25 ff.

Betriebliche Kontrollen müssen einen legitimen Zweck verfolgen, verhältnismässig sein und transparent erfolgen. Mitarbeitende können direkt bei der Heimleitung nachfragen, welche Daten über sie gespeichert sind, und Fehler korrigieren lassen.

10.7 Integrierte Bestimmungen zu Datenschutz und Informationssicherheit

Rechtsgrundlagen: DSG Art. 6–9 und 24–25; DSV Art. 1–6; OR Art. 328b

Die Bestimmungen dieses Abschnitts gelten für alle Mitarbeitenden sowie für externe Personen mit Zugriff auf Daten, Geräte oder Systeme der Arbeitgeberin. Sie erfassen sämtliche Personendaten, Betriebsdaten, Geräte, Datenträger, Anwendungen und Systeme im Verantwortungsbereich der Arbeitgeberin.

10.7.1 Grundsätze der Datenbearbeitung von Personendaten

Rechtsgrundlagen: DSG Art. 6–8; OR Art. 328b

Personendaten werden rechtmässig, nach Treu und Glauben, verhältnismässig, zweckgebunden und transparent bearbeitet. Weitere Bestimmungen sind in den Datenschutz- und Informationssicherheits-Richtlinien geregelt.

10.7.2 Rollen und Verantwortlichkeiten

Rechtsgrundlagen: DSG Art. 8–9

Die Heimleitung trägt die Gesamtverantwortung. Datenschutz- und IT-verantwortliche Stellen beraten, koordinieren und überwachen die Umsetzung.

Jede Person mit Zugriff ist für die Einhaltung von Zugriffsrechten, Geheimhaltung, sicheren Arbeitsweisen und unverzügliche Meldung von Vorfällen verantwortlich.

Diese Personen werden sorgfältig ausgewählt und vertraglich verpflichtet.

10.7.3 Zugriff und Minimale Rechtevergabe

Rechtsgrundlagen: DSG Art. 8; DSV Art. 1–6; OR Art. 328b; StGB Art. 321

Zugriff auf Personen- und Geschäftsdaten erhalten nur Personen, die ihn für ihre Aufgaben benötigen. Zugriffsrechte sind personenbezogen und dürfen nicht geteilt werden.

Berechtigungen werden bei Funktionswechsel und Austritt unverzüglich angepasst oder entzogen. Regelmässige Überprüfungen sind vorzunehmen.

10.7.4 Passwörter und Authentisierung

Rechtsgrundlagen: DSG Art. 8; DSV Art. 1–6; OR Art. 321a

Passwörter müssen den IT-Vorgaben entsprechen und dürfen nicht weitergegeben oder ungeschützt notiert werden.

Mehrfaktor-Authentisierung ist zu verwenden, wo sie angeboten oder vorgeschrieben wird. Verdächtige Anmeldungen und manipulierte Zugangsdaten sind sofort zu melden.

10.7.5 Geräte, Datenträger und mobile Arbeit

Rechtsgrundlagen: DSG Art. 8; DSV Art. 1–6; OR Art. 321a; StGB Art. 321

Betriebliche Geräte sind vor Verlust, Diebstahl und unbefugtem Zugriff zu schützen. Bildschirme sind beim Verlassen des Arbeitsplatzes zu sperren.

Personen- oder Gesundheitsdaten dürfen nicht auf privaten Geräten, privaten E-Mail-Konten, nicht genehmigten Cloud-Diensten oder unverschlüsselten Datenträgern gespeichert werden.

Mobiles Arbeiten und Homeoffice sind nur mit genehmigten Systemen, geschützter Verbindung und geeigneter räumlicher Vertraulichkeit zulässig.

10.7.6 E-Mail, Internet und elektronische Kommunikation

Rechtsgrundlagen: DSG Art. 8; DSV Art. 1–6; OR Art. 321a; StGB Art. 321

Betriebliche Kommunikationsmittel sind primär dienstlich zu verwenden. Eine geringfügige private Nutzung ist zulässig, soweit sie den Betrieb nicht beeinträchtigt, keine Kosten verursacht und keine gesetzlichen oder Datenschutz -und Privatsphären-Regeln verletzt. Es dürfen keine internen Dokumente hochgeladen oder deren Inhalt verarbeitet werden.

Vertrauliche oder besonders schützenswerte Daten, dürfen nur über interne KI-Systeme, sichere und freigegebene Systeme verarbeitet werden.

Betrugsversuche wie Informationsdiebstahl, Cyberbedrohung, Schadsoftware und verdächtige Nachrichten sind unverzüglich zu melden und nicht weiterzuverbreiten.

10.7.7 Dokumente, Papier und Gespräche, Pflege- und Betreuungsdokumentationen

Rechtsgrundlagen: DSG Art. 6 und 8; DSV Art. 1–6; OR Art. 321a und 328b; StGB Art. 321

Vertrauliche Unterlagen dürfen nicht offen liegen bleiben und sind sicher zu entsorgen. Ausdrucke sind auf das notwendige Mass zu beschränken. Insbesondere Pflege- und Betreuungsdokumentationen werden streng vertraulich behandelt. Zugriff erhalten ausschliesslich berechtigte Personen im Rahmen ihrer beruflichen Tätigkeit.

Gespräche über Bewohnende, Angehörige oder Mitarbeitende sind so zu führen, dass Unbefugte nicht mithören können.

Fotografien, Video- oder Tonaufnahmen sind nur mit betrieblicher Berechtigung und erforderlicher Rechtsgrundlage zulässig.

10.7.8 Nutzung privater Smartphones, Kameras und elektronischer Aufnahmegeräte

Für sämtliche Mitarbeitenden gilt während der Arbeitszeit auf dem gesamten Betriebsareal ein grundsätzliches Nutzungsverbot für private Smartphones, Mobiltelefone, Kameras, Smartwatches, Smart Glasses sowie andere elektronische Geräte mit Foto-, Video- oder Tonaufnahmefunktionen.

Das Anfertigen, Speichern, Übertragen oder Veröffentlichen von Foto-, Video- und Tonaufnahmen mit privaten Geräten ist auf dem gesamten Betriebsareal strikt untersagt. Dieses Verbot gilt insbesondere für Aufnahmen von Bewohnenden, Angehörigen, Mitarbeitenden, Besuchenden, betrieblichen Einrichtungen, Dokumenten und internen Abläufen.

Das Aufnahmeverbot gilt:

In sämtlichen Räumen und auf dem gesamten Areal des Betriebs sowie bei dienstlichen Anlässen.

Während der Arbeitszeit und in den Pausen innerhalb des Betriebs.

Unabhängig davon, ob eine Aufnahme gespeichert, direkt übertragen, gestreamt oder ausschliesslich privat erstellt wird.

Auch dann, wenn die betroffenen Personen einer Aufnahme zugestimmt haben.

Bei Smartwatches, Smart Glasses und vergleichbaren Geräten sind die Aufnahmefunktionen während des Aufenthalts im Betrieb zu deaktivieren. Das blosse Mitführen eines Geräts ist zulässig, sofern dessen Nutzung den betrieblichen Vorschriften entspricht und keine unerlaubten Aufnahmen erfolgen.

Die private Nutzung von Mobiltelefonen ist während der Pausen ausschliesslich in den dafür vorgesehenen Personalbereichen gestattet, sofern keine Aufnahmen erfolgen und keine betrieblichen Interessen beeinträchtigt werden.

Das Aufnahmeverbot gilt sinngemäss auch für externe Personen. Die Heimleitung kann hierzu ergänzende Weisungen erlassen.

10.7.8.1 Ausnahmeregelung für betriebseigene Smartphones und Aufnahmegeräte

Von den vorstehenden Nutzungs- und Aufnahmeverboten ausgenommen sind betriebseigene Smartphones, Tablets und andere elektronische Geräte, die von der Arbeitgeberin ausdrücklich für betriebliche Aufgaben zur Verfügung gestellt und freigegeben werden.

Die Nutzung dieser Geräte und ihrer Foto-, Video- und Tonaufnahmefunktionen ist ausschliesslich ausdrücklich autorisierten Mitarbeitenden im Rahmen ihrer beruflichen Aufgaben gestattet.

10.7.8.1.1. Berechtigung und Zweckbindung

Die Heimleitung bestimmt, welche Mitarbeitenden zur Nutzung der Geräte und ihrer Aufnahmefunktionen berechtigt sind. Die Berechtigung gilt ausschliesslich für den vorgesehenen betrieblichen Zweck, insbesondere für die Pflege- und Betreuungsdokumentation, und kann jederzeit eingeschränkt oder entzogen werden.

10.7.8.1.2. Freigegebene Anwendungen

Foto-, Video- und Sprachaufnahmen dürfen ausschliesslich mit den von der Arbeitgeberin freigegebenen Geräten und Anwendungen erstellt und verarbeitet werden. Dies gilt insbesondere für sprachgestützte Dokumentationssysteme.

10.7.8.1.3. Speicherung und Datenübermittlung

Aufnahmen und die damit verbundenen Daten sind ausschliesslich innerhalb der dafür vorgesehenen, geschützten betrieblichen Systeme zu verarbeiten und zu speichern. Eine Speicherung in privaten Gerätegalerien, die Übermittlung über private Messenger, E-Mail-Konten oder Cloud-Dienste sowie jede anderweitige private Verwendung oder Weitergabe sind untersagt. Die Bestimmungen über die betriebliche Datenbearbeitung und die zulässige Datenweitergabe bleiben vorbehalten.

10.7.8.1.4. Datenschutz und Persönlichkeitsrechte

Auch bei der Verwendung betriebseigener Geräte dürfen Aufnahmen nur erstellt werden, wenn eine entsprechende Rechtsgrundlage oder eine gültige Einwilligung der betroffenen Personen vorliegt. Aufnahmen sind auf das für den jeweiligen betrieblichen Zweck notwendige Mass zu beschränken. Die Persönlichkeitsrechte, die Vertraulichkeit und die geltenden Datenschutzbestimmungen sind jederzeit einzuhalten.

10.7.8.1.5. Verantwortung und Kontrolle

Die Mitarbeitenden sind für die vorschriftsgemässe Nutzung der ihnen zur Verfügung gestellten Geräte verantwortlich. Die Heimleitung kann ergänzende technische und organisatorische Sicherheitsmassnahmen festlegen und die Einhaltung der Bestimmungen im rechtlich zulässigen Rahmen kontrollieren.

10.7.9 Kontrollen und Überwachung

Rechtsgrundlagen: OR Art. 328; ArGV 3 Art. 26; DSG

Kontrollen der IT-Nutzung erfolgen nur bei sachlichem Zweck, transparenter Regelung und unter Wahrung der Verhältnismässigkeit.

Eine dauernde verhaltensbezogene Überwachung ist unzulässig. Technische Sicherheits- und Leistungsdaten dürfen nur im erforderlichen Umfang ausgewertet werden.

Bei konkretem Verdacht auf schwere Pflichtverletzungen können gezielte Abklärungen unter Einbezug der zuständigen Stellen erfolgen.

Die Einzelheiten zu Kontroll- und Überwachungssystemen (insbesondere Videoaufnahmen, Ortungssysteme, Zeiterfassung und IT-Protokollierung) werden in einer separaten Weisung geregelt, die den Mitarbeitenden bekannt gegeben wird. Systeme zur Überwachung des Verhaltens der Mitarbeitenden am Arbeitsplatz sind unzulässig; sind Überwachungs- oder Kontrollsysteme aus anderen Gründen erforderlich, sind sie so zu gestalten und anzuordnen, dass die Gesundheit und die Bewegungsfreiheit der Mitarbeitenden dadurch nicht beeinträchtigt werden.

10.7.10 Datenschutz- und Sicherheitsvorfälle

Rechtsgrundlagen: DSG Art. 24

Mitarbeitende, die bei sich selbst oder anderen Personen eine mögliche unbeabsichtigte Datenschutzverletzung feststellen, (Verlust, Fehlversand, unbefugter Zugriff, Schadsoftware, verdächtige Systemaktivität), melden diese unverzüglich der vorgesehenen Anlaufstelle (Kapitel 9.4.2). Die Meldung dient der raschen Schadensbegrenzung und Vermeidung weiterer Vorfälle. Mitarbeitende dürfen Vorfälle nicht eigenmächtig vertuschen oder externe Stellen informieren. Die Arbeitgeberin beurteilt Eindämmung, Dokumentation, Information betroffener Personen und allfällige Meldung an den Eidgenössischen Datenschutz- und Öffentlichkeitsbeauftragten.

Das APH Im Brühl fördert eine offene und vertrauensvolle Fehlerkultur. Unbeabsichtigte, ehrlich und unverzüglich gemeldete Fehler führen grundsätzlich nicht zu arbeitsrechtlichen Sanktionen. Die beteiligten Personen werden bei der Aufklärung und Behebung unterstützt. Vorbehalten bleiben Vorsatz, grobe Fahrlässigkeit und bewusste Vertuschung.

10.7.11 Aufbewahrung und Löschung

Rechtsgrundlagen: DSG Art. 6 und 8; OR Art. 339a

Daten und Unterlagen werden nur so lange aufbewahrt, wie es Zweck, gesetzliche Pflichten, Beweissicherung oder berechtigte betriebliche Interessen erfordern. Nach Ablauf der Fristen werden Daten sicher gelöscht oder anonymisiert und Papierunterlagen datenschutzgerecht vernichtet. Private Kopien betrieblicher Daten sind unzulässig und müssen beim Austritt vollständig gelöscht bzw. herausgegeben werden.

10.7.12 Auskunfts- und weitere Betroffenenrechte

Rechtsgrundlagen: DSG Art. 25 ff.; OR Art. 328b

Mitarbeitende können im gesetzlichen Rahmen Auskunft über ihre Personendaten, Berichtigung unrichtiger Daten und weitere gesetzliche Rechte verlangen. Gesuche sind an die Heimleitung zu richten. Rechte Dritter, gesetzliche Geheimhaltung und überwiegende Interessen bleiben vorbehalten.

10.7.13 Schulung und Konsequenzen

Rechtsgrundlagen: OR Art. 321a–321e; DSG

Mitarbeitende nehmen an erforderlichen Datenschutz- und Sicherheitsschulungen teil und bestätigen die Kenntnis zentraler Weisungen. Verstösse können je nach Schwere zu Einschränkung von Zugriffsrechten, organisatorischen Massnahmen, arbeitsrechtlichen Konsequenzen und gesetzlicher Haftung führen.

10.7.14 Gesetzliche Schweige- und Geheimhaltungspflicht nach Austritt

Rechtsgrundlagen: OR Art. 321a Abs. 4; StGB Art. 321, soweit anwendbar

Die gesetzliche Schweige- und Geheimhaltungspflicht besteht auch nach dem Austritt aus dem Unternehmen unverändert fort. Personenbezogene Daten, Betriebsgeheimnisse sowie Informationen über Bewohnende und Angehörige dürfen nicht an Dritte weitergegeben werden.

Alle geschäftlichen Unterlagen und Datenträger sind beim Austritt vollständig zurückzugeben. Auf privaten Geräten oder Konten gespeicherte Betriebsdaten müssen unwiderruflich gelöscht werden.

11. Schlussbestimmungen

11.1 Inkrafttreten

Dieses Personalreglement tritt auf den durch den Vorstand festgelegten Zeitpunkt in Kraft und ersetzt das bisherige Personalreglement, soweit keine Übergangsregelung etwas anderes bestimmt.

11.2 Änderungen

Änderungen des Personalreglements werden durch den Vorstand beschlossen. Änderungen von Weisungen erfolgen durch die gemäss Kompetenzordnung zuständige Stelle. Wesentliche Änderungen werden den Mitarbeitenden rechtzeitig und in geeigneter Form schriftlich bekannt gegeben.

Änderungen zugunsten der Mitarbeitenden gelten ab dem vom Vorstand festgelegten Zeitpunkt. Änderungen, die in vertraglich vereinbarte Ansprüche (insbesondere Lohn, Ferien, Arbeitszeit) zulasten der Mitarbeitenden eingreifen, gelten nur mit deren Zustimmung oder nach Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist im Rahmen einer Änderungskündigung. Die Rechte der Mitarbeitenden nach den zwingenden gesetzlichen Bestimmungen bleiben vorbehalten.

11.3 Übergangsbestimmungen

Rechtsgrundlagen: OR Art. 1 und 341; allgemeine Vertragsgrundsätze des OR

Bestehende individuelle Vereinbarungen bleiben gültig. Widerspricht eine solche Vereinbarung diesem Reglement, gilt die für die Mitarbeitenden günstigere Regelung (Günstigkeitsprinzip), soweit zwingendes Recht nichts anderes vorsieht. Eine Anpassung zulasten der Mitarbeitenden ist nur nach Ziff. 11.2 möglich.

11.4 Teilnichtigkeit

Rechtsgrundlagen: OR Art. 20 Abs. 2

Sollte eine Bestimmung dieses Reglements unwirksam oder nicht durchsetzbar sein, bleiben die übrigen Bestimmungen bestehen. Die unwirksame Bestimmung wird durch eine rechtlich zulässige Regelung ersetzt, die ihrem Zweck möglichst nahekommt.

11.5 Bekanntgabe und Verbindlichkeit

Rechtsgrundlagen: OR Art. 1 und 6; OR Art. 341

Das Reglement wird den Mitarbeitenden zugänglich gemacht. Soweit es arbeitsvertraglich gültig einbezogen ist, ist es verbindlich. Die jeweils gültige Fassung ist an der von der Arbeitgeberin bezeichneten Stelle verfügbar.

Der Arbeitsvertrag verweist ausdrücklich auf dieses Reglement. Die Arbeitgeberin händigt den Mitarbeitenden das Reglement bei Stellenantritt in der jeweils gültigen Fassung aus und lässt den Empfang schriftlich bestätigen.

12. Rechtliche Grundlagen

Zwingende gesetzliche Bestimmungen gehen diesem Reglement vor. Ergänzend gelten insbesondere das Obligationenrecht, das Arbeitsgesetz mit Verordnungen, das Datenschutzgesetz, das Gleichstellungsgesetz sowie die einschlägigen Sozialversicherungs- und Berufsgeheimnisbestimmungen.

Die in der Ausgangsfassung enthaltenen artikelbezogenen Rechtsgrundlagen wurden zur besseren Lesbarkeit nicht bei jeder Einzelbestimmung wiederholt. Massgebend bleibt das jeweils geltende Recht.

13. Glossar

Das Glossar unterstützt die einheitliche Auslegung zentraler Begriffe dieses Personalreglements.

14. Übersicht der Gesetzeshinweise

Die folgende Tabelle erläutert die im Personalreglement verwendeten Gesetzesabkürzungen und Artikelangaben in Kurzform. Sie dient der Orientierung; massgebend ist stets der jeweils geltende amtliche Gesetzestext.